原原文述刪 ※ 引述《avalon1 (人生的另一段路)》之銘言： : 用博奕理論來推薪資，我覺得怪怪的 : 先從社工工作本質來看，他不是一個賺錢的產業 : 因此，社工工作做的再好，未必能為組織帶來相對應的盈餘 : 但相對的，可減少部分社會成本的浪費 沒錯, 社工本來就不是致力於創造利潤， 但社工是為服務對象(案主, 族群)創造機會。 : 從這個角度來看，社工服務的直接受益者應該是政府，人民是間接受益者 直接受益者是社會或國家的說法確實怪怪的 接受服務的案主本身或特定族群才是 : ========================================== : 再來，組織的薪資政策，只有3個目標 : 1.改善成本效益。 : 2.法律規定。 : 3.利於人才流動與激勵：利於招募、降低離職、增進士氣 : 薪資政策可分為四種類型 : 1.以工作內容為基礎：對職務所負的責任、所需條件、工作環境，評價對組織的貢獻度。 : 2.以績效表現為基礎：如按件記酬、業務員等 : 3.以個人條件為基礎：以技術、能力、知識來評價，如醫生 : 4.以其他行為為基礎：除了技術與知識外，再加上團隊精神、工作過程、問題解決能力 : 薪資管理原則 : 1.公平 : 2.合理 : 3.激勵 : 4.互惠 : 至於愛心耐心無價的意思就是，不必列記薪資，因為他真的無價 以上的HR薪籌理論非常適用於各職場領域內， 它可以解釋社工與社工間的薪資差異、 或者同一組織內不同專業差異(如業務與人事)； 但可惜較無法改變與解釋總體社工薪資水準。 : 薪資哪有最適合這件事，錢不是員工拿走，就是雇主拿走 : 本質上就是一種零合 : 不是誰拿多就可以創造雙贏 : 為什麼社工不是服務的多，就有人多給你錢 : 因為社工服務的對象是政府，政府的薪資彈性是很低的 社工的服務對象不是政府， 服務對象是案主。 社會服務是一個雙邊市場(Two-Sided Market)， 接收服務的人, 往往不是付錢的人。 這可以解釋為何兩邊會有不對秤的狀況。 : 自己的薪資，可以自己決定， : 如果你可以說服付你錢的人 : 在你說服付你錢的人之前，就只能照現行的規則走 自己的未來可以自己決定， 但薪資不見得。 提供優秀的質或者量上的服務是工作的priporty， 理論上好成果在定價上應該有說服付錢者的優勢， 但在實務上卻不必然。 一些觀點，不對請海涵。 --

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