原原文述删 ※ 引述《avalon1 (人生的另一段路)》之铭言： : 用博奕理论来推薪资，我觉得怪怪的 : 先从社工工作本质来看，他不是一个赚钱的产业 : 因此，社工工作做的再好，未必能为组织带来相对应的盈余 : 但相对的，可减少部分社会成本的浪费 没错, 社工本来就不是致力於创造利润， 但社工是为服务对象(案主, 族群)创造机会。 : 从这个角度来看，社工服务的直接受益者应该是政府，人民是间接受益者 直接受益者是社会或国家的说法确实怪怪的 接受服务的案主本身或特定族群才是 : ========================================== : 再来，组织的薪资政策，只有3个目标 : 1.改善成本效益。 : 2.法律规定。 : 3.利於人才流动与激励：利於招募、降低离职、增进士气 : 薪资政策可分为四种类型 : 1.以工作内容为基础：对职务所负的责任、所需条件、工作环境，评价对组织的贡献度。 : 2.以绩效表现为基础：如按件记酬、业务员等 : 3.以个人条件为基础：以技术、能力、知识来评价，如医生 : 4.以其他行为为基础：除了技术与知识外，再加上团队精神、工作过程、问题解决能力 : 薪资管理原则 : 1.公平 : 2.合理 : 3.激励 : 4.互惠 : 至於爱心耐心无价的意思就是，不必列记薪资，因为他真的无价 以上的HR薪筹理论非常适用於各职场领域内， 它可以解释社工与社工间的薪资差异、 或者同一组织内不同专业差异(如业务与人事)； 但可惜较无法改变与解释总体社工薪资水准。 : 薪资哪有最适合这件事，钱不是员工拿走，就是雇主拿走 : 本质上就是一种零合 : 不是谁拿多就可以创造双赢 : 为什麽社工不是服务的多，就有人多给你钱 : 因为社工服务的对象是政府，政府的薪资弹性是很低的 社工的服务对象不是政府， 服务对象是案主。 社会服务是一个双边市场(Two-Sided Market)， 接收服务的人, 往往不是付钱的人。 这可以解释为何两边会有不对秤的状况。 : 自己的薪资，可以自己决定， : 如果你可以说服付你钱的人 : 在你说服付你钱的人之前，就只能照现行的规则走 自己的未来可以自己决定， 但薪资不见得。 提供优秀的质或者量上的服务是工作的priporty， 理论上好成果在定价上应该有说服付钱者的优势， 但在实务上却不必然。 一些观点，不对请海涵。 --

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