※ 引述《sum1220 (DD)》之銘言： : http://blog.udn.com/tsaiusa/3874384 : 奇異奇跡與考績法修正案 : 詮敘部考績法修訂案的概念﹐應該是來自美國奇異公司前總裁Jack Welch的理論﹕每年砍 : 掉公司表現最差的10%員工。Jack Welch在1981年上任後開始執行這套革命性的管理政策 : 。不過砍掉10%表現最差的員工只是其一部份﹔另外一部份則是找出表現最好的20%員工﹐ : 並以優厚的獎金與股票分紅獎勵她們。Jack Welch這種雙管齊下的手段﹐被認為是徹底改 : 變奇異公司形象﹐提高公司生產效率﹐造就該公司大幅度成長的主要因素。這套管理政策 : 能成功執行的主要原因是在於執行過程透明﹕公司隨時將對員工的評估提供給員工﹐員工 : 一直都知道自己表現成績﹐以及自己是否為年底被解僱的10%。因為認為Jack Welch的管 : 理成效太成功了﹐因此財富雜誌在1999年頒給他“世紀最佳經理”的榮譽。 我不知道銓敘部有沒有抄奇異的策略 但奇異的策略並不是這位執行長首創的 這位執行長只是導入了six sigma的品質管控的作法 在策略上而採取完全不同的方法 要完全整的執行的這個策略 不能單單只有公開透明而已 因為six sigma的前提是以品質管理作為開展，所以它最主要的作法是必須 要重新定義所有的作業流程，將流程檢討至品質最好 因此，伴隨著six sigma而來的 通常就是企業流程再造(BPR) 另外，執行six sigma另一個要成功的要件是，團隊必須清楚了解six sigma的定義 與流程，要具有品質管理概念的人，才能正確推動six sigma 當初jack welch 在推動six sigma時 積極輔導奇異公司員工考取six xigma 相關證照 並讓所有負責決策和人事的人員均能充分了解six sigma的管理用意 並能充分利用 最後，要讓基層徹底了解需要執行的策略與願景，沒有策略與願景，也就等同於沒有目標 沒有目標 就無法要求品質，評比便無法落實，所以讓基層充分了解是必要也是必須 在上述的前提均達到的前提下，jack welch才推動所謂強迫分配的制度 以上三個環節，實在是環環相扣，也就是沒有目標 便無法進行流程再造 沒有辦法流程再造 品質變無法提升 但遺憾的是 考試院只取其後端 而完全不管企業在前端導入策略時作了多大的努力 : 另外一個問題是﹐Jack Welch的管理理念是根據賞罰並濟的兩個手段為基礎﹕解僱10%表 : 現成績最低者﹐獎勵20%表現成績最高者。前者讓員工因為“恐懼”而奮發圖強﹔後者讓 : 員工覺得奮發圖強付出的努力值得。但是公務衙門因為體制關係﹐除了口頭嘉獎外﹐無法 : 以任何像獎金或股票分紅的實質報酬方式來獎勵員工。因此採取3%策略最後的結果會變成 : ﹐公務員因為“恐懼”被列為丙等而更努力﹐但是因為遷升機會不多﹐薪資福利很難上漲 : ﹐長久下來不但公務員會失去工作熱情﹐管理者也缺乏提昇公務員士氣的手段。這個結果 : ﹐與詮敘部訂定考績法修正案的目的應該是完全相背而馳的。 : 還有一點政府也應該留意﹕台灣黑函滿天飛﹐也有人因為黑函而失去職位與權力。在利用 : 公務員“恐懼”心態提昇效率的同時﹐少數公務員自保最簡單的手段之一就是用黑函把他 : 人先撂倒。如果政府讓“黑函能影響考績”成為事實﹐不但會直接鼓勵黑函文化發揚光大 : ﹐也會進一步打擊公務員的士氣。如何處理黑函﹐也應該是政府事先必須謹慎考慮的一件 : 事。 -- 疑?!有小強!!我踩踩踩踩踩~~~~~~~~ ＃ / ︿○╯ （︿ 〈 s … ‥ ‥ ． --

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