※ 引述《sum1220 (DD)》之铭言： : http://blog.udn.com/tsaiusa/3874384 : 奇异奇迹与考绩法修正案 : 诠叙部考绩法修订案的概念﹐应该是来自美国奇异公司前总裁Jack Welch的理论﹕每年砍 : 掉公司表现最差的10%员工。Jack Welch在1981年上任後开始执行这套革命性的管理政策 : 。不过砍掉10%表现最差的员工只是其一部份﹔另外一部份则是找出表现最好的20%员工﹐ : 并以优厚的奖金与股票分红奖励她们。Jack Welch这种双管齐下的手段﹐被认为是彻底改 : 变奇异公司形象﹐提高公司生产效率﹐造就该公司大幅度成长的主要因素。这套管理政策 : 能成功执行的主要原因是在於执行过程透明﹕公司随时将对员工的评估提供给员工﹐员工 : 一直都知道自己表现成绩﹐以及自己是否为年底被解雇的10%。因为认为Jack Welch的管 : 理成效太成功了﹐因此财富杂志在1999年颁给他“世纪最佳经理”的荣誉。 我不知道铨叙部有没有抄奇异的策略 但奇异的策略并不是这位执行长首创的 这位执行长只是导入了six sigma的品质管控的作法 在策略上而采取完全不同的方法 要完全整的执行的这个策略 不能单单只有公开透明而已 因为six sigma的前提是以品质管理作为开展，所以它最主要的作法是必须 要重新定义所有的作业流程，将流程检讨至品质最好 因此，伴随着six sigma而来的 通常就是企业流程再造(BPR) 另外，执行six sigma另一个要成功的要件是，团队必须清楚了解six sigma的定义 与流程，要具有品质管理概念的人，才能正确推动six sigma 当初jack welch 在推动six sigma时 积极辅导奇异公司员工考取six xigma 相关证照 并让所有负责决策和人事的人员均能充分了解six sigma的管理用意 并能充分利用 最後，要让基层彻底了解需要执行的策略与愿景，没有策略与愿景，也就等同於没有目标 没有目标 就无法要求品质，评比便无法落实，所以让基层充分了解是必要也是必须 在上述的前提均达到的前提下，jack welch才推动所谓强迫分配的制度 以上三个环节，实在是环环相扣，也就是没有目标 便无法进行流程再造 没有办法流程再造 品质变无法提升 但遗憾的是 考试院只取其後端 而完全不管企业在前端导入策略时作了多大的努力 : 另外一个问题是﹐Jack Welch的管理理念是根据赏罚并济的两个手段为基础﹕解雇10%表 : 现成绩最低者﹐奖励20%表现成绩最高者。前者让员工因为“恐惧”而奋发图强﹔後者让 : 员工觉得奋发图强付出的努力值得。但是公务衙门因为体制关系﹐除了口头嘉奖外﹐无法 : 以任何像奖金或股票分红的实质报酬方式来奖励员工。因此采取3%策略最後的结果会变成 : ﹐公务员因为“恐惧”被列为丙等而更努力﹐但是因为迁升机会不多﹐薪资福利很难上涨 : ﹐长久下来不但公务员会失去工作热情﹐管理者也缺乏提昇公务员士气的手段。这个结果 : ﹐与诠叙部订定考绩法修正案的目的应该是完全相背而驰的。 : 还有一点政府也应该留意﹕台湾黑函满天飞﹐也有人因为黑函而失去职位与权力。在利用 : 公务员“恐惧”心态提昇效率的同时﹐少数公务员自保最简单的手段之一就是用黑函把他 : 人先撂倒。如果政府让“黑函能影响考绩”成为事实﹐不但会直接鼓励黑函文化发扬光大 : ﹐也会进一步打击公务员的士气。如何处理黑函﹐也应该是政府事先必须谨慎考虑的一件 : 事。 -- 疑?!有小强!!我踩踩踩踩踩~~~~~~~~ ＃ / ︿○╯ （︿ 〈 s … ‥ ‥ ． --

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