以下轉述林益世委員的好文章: 在美國各類公務員系統待了十幾年的我，對於台灣最近的考試院考績法修訂的朝野論議， 想依自己經驗及所學，提供以下幾點看法： 1. 大家焦點放在丙等比例上，個人覺得有點偏離所謂公務員考績制度的精神。在公共行 政實務領域，每年定期工作考核，是主管與下屬之間的 friend talk的法定機會，下屬藉 此機會，了解主管對自己過去工作的評價，及未來在配合團體目標的工作展望，好調整自 己下一年度的工作重點，主管也藉此機會，了解下屬的工作困難，以及未來個人工作生涯 規劃，給予建議；一份個人考績評比，是雙方共同討論，及最後相互簽字留影印本而完成 的，另外，一個制度化的申訴管道建立，作為雙方嚴重意見歧異的救濟機制。因此，考績 制度是公務單位，整體向上提升施政能力的眾多機關管理mechanism之一，而非僅如同私 人機關一樣，是算年終獎金或升級降級的人事管理程序。台灣現在焦點放在最終的甲乙丙 比例上，有點像在講以分數成績為學生教育導向的學校系統，若講我個人意見，以公開法 定程序來硬性制定甲乙丙的正式比例，就好像用考試分數表現來評定學生智商一樣，有點 荒謬； 2. 公務員的職場生態，其實各國都一樣，不必在此贅述。但普遍來說，在同屬單位裡， 有分與民接觸的第一線公務員，以及規劃調度各種資訊資源，來支援第一線的在第二線公 務員，這在每人的職位說明書中，應會詳載清楚，因此彼此的考績項目及重點要求上，一 定會有所不同，不知台灣的公務員考績評分表，是一式統一還是有所分別？若統一的話， 一定會有些位置因工作不同需求，而有先天優勢劣勢之分，若分別的話，如何統一的甲乙 丙比例？那難怪會有輪流給甲乙丙的實務運作； 3. 「上有政策，下有對策」，這是以「理」跟「法」為實務基礎的公務員系統運作中， 無可避免的「情」的酵素作用，各國都一樣，因為這都是「活人」的組織，而非機器人的 生產線上，剔出不良品的工業操作，所以若企圖想以剛性法律規定，來規範主管的評比自 由心證，是注定會失敗的，後果小則產生大家輪流吃大鍋飯對策，大則廣開主管逞一己之 私的機會大門。 最後還有一句話，雖有社會文化差異，但是世界各國各類的公務員系統運作，仍是有相同 軌跡可循的；考試院現在一直強調，3%丙是參考其他國家而出來的，個人不知是從何所本 ？但既然要搬出其他國家經驗，就要整盤端出來，若只是擇其所需部分而言，那就不要怪 反對者，也是用這種「以特例來遲緩或破壞政策整體實施」的泥巴戰打法了。 --

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