以下转述林益世委员的好文章: 在美国各类公务员系统待了十几年的我，对於台湾最近的考试院考绩法修订的朝野论议， 想依自己经验及所学，提供以下几点看法： 1. 大家焦点放在丙等比例上，个人觉得有点偏离所谓公务员考绩制度的精神。在公共行 政实务领域，每年定期工作考核，是主管与下属之间的 friend talk的法定机会，下属藉 此机会，了解主管对自己过去工作的评价，及未来在配合团体目标的工作展望，好调整自 己下一年度的工作重点，主管也藉此机会，了解下属的工作困难，以及未来个人工作生涯 规划，给予建议；一份个人考绩评比，是双方共同讨论，及最後相互签字留影印本而完成 的，另外，一个制度化的申诉管道建立，作为双方严重意见歧异的救济机制。因此，考绩 制度是公务单位，整体向上提升施政能力的众多机关管理mechanism之一，而非仅如同私 人机关一样，是算年终奖金或升级降级的人事管理程序。台湾现在焦点放在最终的甲乙丙 比例上，有点像在讲以分数成绩为学生教育导向的学校系统，若讲我个人意见，以公开法 定程序来硬性制定甲乙丙的正式比例，就好像用考试分数表现来评定学生智商一样，有点 荒谬； 2. 公务员的职场生态，其实各国都一样，不必在此赘述。但普遍来说，在同属单位里， 有分与民接触的第一线公务员，以及规划调度各种资讯资源，来支援第一线的在第二线公 务员，这在每人的职位说明书中，应会详载清楚，因此彼此的考绩项目及重点要求上，一 定会有所不同，不知台湾的公务员考绩评分表，是一式统一还是有所分别？若统一的话， 一定会有些位置因工作不同需求，而有先天优势劣势之分，若分别的话，如何统一的甲乙 丙比例？那难怪会有轮流给甲乙丙的实务运作； 3. 「上有政策，下有对策」，这是以「理」跟「法」为实务基础的公务员系统运作中， 无可避免的「情」的酵素作用，各国都一样，因为这都是「活人」的组织，而非机器人的 生产线上，剔出不良品的工业操作，所以若企图想以刚性法律规定，来规范主管的评比自 由心证，是注定会失败的，後果小则产生大家轮流吃大锅饭对策，大则广开主管逞一己之 私的机会大门。 最後还有一句话，虽有社会文化差异，但是世界各国各类的公务员系统运作，仍是有相同 轨迹可循的；考试院现在一直强调，3%丙是参考其他国家而出来的，个人不知是从何所本 ？但既然要搬出其他国家经验，就要整盘端出来，若只是择其所需部分而言，那就不要怪 反对者，也是用这种「以特例来迟缓或破坏政策整体实施」的泥巴战打法了。 --

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