※ 引述《shizuku0715 (*princess*)》之銘言： : 二、乙方於離職後二年內，不得於台北縣市區域內，直接受僱（包含合作廠商、競爭廠商 : ）或經營，與乙方在甲方就職期間所從事之發展項目相同的業務，亦不得使用或洩漏其在 : 職期間所從事之發展項目相同的業務，亦不得使用或洩漏其在職期間所持有或知悉之甲方 : 之營業祕密及智慧財產。 一.定型化契約條款: 如此約定, 就限制員工於離職後不得於特定區域內廠商任職部分, 即為實務上所稱之競業禁止約定. 首先,該等條款既為雇主自行預擬而固定使用於雇傭契約, 自屬「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」, 應屬定型化契約條款甚明。 而這樣的條款, 員工於將來離職後發生糾紛時,是否受此條款之拘束, 或是雇主得否以此條款對於員工主張損害賠償請求等權利, 則應視該等競業禁止約定條款， 是否顯有加重他方當事人之責任以及對他方當事人存在重大不利益之情事， 或者按其情形顯失公平， 而有應屬無效之事由。 二.判斷標準: 至於如何判斷是否有上開加重他方當事人之責任或顯示公平等情事之標準, 實務上勞委會曾有函示(這部份不確定), 亦有台灣高等法院95年度勞上字第32號判決可資參照, 爰簡略說明如下: 按競業限制之約定，其限制之時間、地點、範圍及方式， 在社會一般觀念及商業習慣上， 可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力， 其約定固非無效。 惟轉業自由涉及憲法所保障之人民工作權、生存權等基本人權， 為合理限制競業禁止之契約，參照外國法例及學說， 認為競業禁止之契約或特約之有效要件， 應就當事人間之利害關係及社會之利害關係作總合之利益衡量而為判斷， 其較重要標準計有： (1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。 合法利益包括營業秘密、機密客戶名單及僱用人獨特不尋常的服務。 (2)勞工之職務及地位知悉上開正當利益。 (3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。 (4)代償措施之有無。 (5)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則， 亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事， 或其競業之內容及態樣較具惡質性， 或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時， 此時該離職違反競業禁止之員工始屬不值保護。 職故，在個案中應先行認定競業禁止之約定為有效後， 再根據個案勞工之競業行為是否違背約定，而為斟酌。 三.實務操作模式: 所以,如果以上面的標準來說, 如果有代償措施(不至於是全薪,但有適當補償), 公司確有需要保護的機密或利益,原PO的職位也確實知之, 則於特定期間僅限不得任職於台北縣市同性質廠商可能是適當的. (實務上曾有案例為房仲業者之業務員跳槽事件,即被認為違反競業禁止約定) 但是如果公司沒有任何補償, 每個月薪資沒有因此而有任何特別加給,離職時也無特別補償, 又或公司沒有需要保護的機密或利益, 或是原PO的職位根本無法知之, 則這樣的約定即有可能形同具文, 在事後法院審查時認定為無效. (實務上很多補習班對鐘點老師做此限制,有被認定為無效之案例) 綜上所陳,若有遺失疏誤之處,還請各位先進不吝指教. --

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