※ 引述《shizuku0715 (*princess*)》之铭言： : 二、乙方於离职後二年内，不得於台北县市区域内，直接受雇（包含合作厂商、竞争厂商 : ）或经营，与乙方在甲方就职期间所从事之发展项目相同的业务，亦不得使用或泄漏其在 : 职期间所从事之发展项目相同的业务，亦不得使用或泄漏其在职期间所持有或知悉之甲方 : 之营业秘密及智慧财产。 一.定型化契约条款: 如此约定, 就限制员工於离职後不得於特定区域内厂商任职部分, 即为实务上所称之竞业禁止约定. 首先,该等条款既为雇主自行预拟而固定使用於雇佣契约, 自属「依照当事人一方预定用於同类契约之条款而订定之契约」, 应属定型化契约条款甚明。 而这样的条款, 员工於将来离职後发生纠纷时,是否受此条款之拘束, 或是雇主得否以此条款对於员工主张损害赔偿请求等权利, 则应视该等竞业禁止约定条款， 是否显有加重他方当事人之责任以及对他方当事人存在重大不利益之情事， 或者按其情形显失公平， 而有应属无效之事由。 二.判断标准: 至於如何判断是否有上开加重他方当事人之责任或显示公平等情事之标准, 实务上劳委会曾有函示(这部份不确定), 亦有台湾高等法院95年度劳上字第32号判决可资参照, 爰简略说明如下: 按竞业限制之约定，其限制之时间、地点、范围及方式， 在社会一般观念及商业习惯上， 可认为合理适当而且不危及受限制当事人之经济生存能力， 其约定固非无效。 惟转业自由涉及宪法所保障之人民工作权、生存权等基本人权， 为合理限制竞业禁止之契约，参照外国法例及学说， 认为竞业禁止之契约或特约之有效要件， 应就当事人间之利害关系及社会之利害关系作总合之利益衡量而为判断， 其较重要标准计有： (1)企业或雇主需有依竞业禁止特约保护之利益存在。 合法利益包括营业秘密、机密客户名单及雇用人独特不寻常的服务。 (2)劳工之职务及地位知悉上开正当利益。 (3)限制劳工就业之对象、期间、区域、职业活动之范围，需不超逾合理之范畴。 (4)代偿措施之有无。 (5)离职後员工之竞业行为是否具有显着背信性或显着的违反诚信原则， 亦即当离职之员工对原雇主之客户、情报大量篡夺等情事， 或其竞业之内容及态样较具恶质性， 或竞业行为出现有显着之背信性或显着的违反诚信原则时， 此时该离职违反竞业禁止之员工始属不值保护。 职故，在个案中应先行认定竞业禁止之约定为有效後， 再根据个案劳工之竞业行为是否违背约定，而为斟酌。 三.实务操作模式: 所以,如果以上面的标准来说, 如果有代偿措施(不至於是全薪,但有适当补偿), 公司确有需要保护的机密或利益,原PO的职位也确实知之, 则於特定期间仅限不得任职於台北县市同性质厂商可能是适当的. (实务上曾有案例为房仲业者之业务员跳槽事件,即被认为违反竞业禁止约定) 但是如果公司没有任何补偿, 每个月薪资没有因此而有任何特别加给,离职时也无特别补偿, 又或公司没有需要保护的机密或利益, 或是原PO的职位根本无法知之, 则这样的约定即有可能形同具文, 在事後法院审查时认定为无效. (实务上很多补习班对钟点老师做此限制,有被认定为无效之案例) 综上所陈,若有遗失疏误之处,还请各位先进不吝指教. --

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