※ 引述《enterpirse (小嘉)》之銘言： : 勞基法中有一條不適任可以不必給預告期，亦不必付資遣費 : 當然不是要你惡意去構陷他人 : 只是經常性的遲到、早退，我想很明顯的已經讓公司或他本身 : 的工作無法順利進行，這是其一。 : 但把產品做壞，是否能歸於員工疏失？或是零件本身有瑕疵，如 : 果你用這為不適任理由，那麼在他人把產品做壞時，你的處置是 : 否一致，如果不一致，顯有不公平之處。 這邊解釋一下,雇主終止勞動契約的權利,按照勞動基準法的規定只有下列幾種情況: 1.第11條(資遣) 2. 第12條(開除) 3.第54條(強制退休) 4.雙方合議終止勞動契約 先說明3.強制退休條件比較嚴苛,所以爭議比較少. 4.雙方合議終止勞動契約,前提是雙方要合議,也因合議所以爭議也少. 比較具有爭議性的是1.資遣 跟 2.開除 : 第 11 條 （雇主須預告始得終止勞動契約情形）-------我所指的資遣 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 第 12 條 （雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）----- 我所指的開除 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。 從上述兩個條文來看啦,資遣係因公司營運或認定適不適任關係終止契約. 開除係因勞工有重大過失在前,導致公司才予以開除. 原PO所提到的經常性遲到或早退,是不是係屬違反工作規則且情節重大者, 這點要作事實認定,此部分我常說要構成方式會比較類似學校校規處分學生, 1. 少少的遲到或早退其實並不足以構成退學,因為一般學校也不會因此退學. 2. 但是經常性的遲到或早退是否構成退學,仍要視為學校是否歷經多次處分, 而多次處分後是否構成退學之事由. 所以即便公司認為該員工經常性遲到或早退,造成公司困擾, 亦是違反工作規則且情節重大,端視是否有足夠的資料佐證. : ※ 引述《RAVAGE971 (芭樂)》之銘言： : : 事實經過： : : 若員工有經常性的遲到或早退，或者很離譜的遲到， : : 還有對上司說話的態度很差、做錯事情(ex:把產品做壞了)造成公司損失 : : 問題： : : 員工是正職的，大概一年左右，並未簽約說要做幾年 : : 若要將其解雇，有適用的法源依據嗎? : : 另外，需要付遣散費嗎? : : 先感謝各位幫 小弟 解惑或提出建議，如內容尚有不足，盼請提出需補充之處。 題外話,經常性遲到或早退,的確不是一個好員工的行為, 對上司講話態度很差及做錯事情亦不是好員工的行為, 比較那悶的是公司幹嘛雇用可能不是好員工長達一年之久?? 這有點妙~~~~ 此外,需不需要給付資遣費端視公司是用勞動基準法第11條跟第12條為終止事由而定, 不過引用第12條常常會引起勞資爭議啦,勞工不爽還是會去勞工局申訴就是了. 以上為個人意見,有錯請指正,謝謝~~~ --

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