※ 引述《enterpirse (小嘉)》之铭言： : 劳基法中有一条不适任可以不必给预告期，亦不必付资遣费 : 当然不是要你恶意去构陷他人 : 只是经常性的迟到、早退，我想很明显的已经让公司或他本身 : 的工作无法顺利进行，这是其一。 : 但把产品做坏，是否能归於员工疏失？或是零件本身有瑕疵，如 : 果你用这为不适任理由，那麽在他人把产品做坏时，你的处置是 : 否一致，如果不一致，显有不公平之处。 这边解释一下,雇主终止劳动契约的权利,按照劳动基准法的规定只有下列几种情况: 1.第11条(资遣) 2. 第12条(开除) 3.第54条(强制退休) 4.双方合议终止劳动契约 先说明3.强制退休条件比较严苛,所以争议比较少. 4.双方合议终止劳动契约,前提是双方要合议,也因合议所以争议也少. 比较具有争议性的是1.资遣 跟 2.开除 : 第 11 条 （雇主须预告始得终止劳动契约情形）-------我所指的资遣 非有左列情形之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约： 一、歇业或转让时。 二、亏损或业务紧缩时。 三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。 四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。 五、劳工对於所担任之工作确不能胜任时。 第 12 条 （雇主无须预告即得终止劳动契约之情形）----- 我所指的开除 劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约： 一、於订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。 二、对於雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行 或有重大侮辱之行为者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。 五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄 漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。 六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。 雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉 其情形之日起，三十日内为之。 从上述两个条文来看啦,资遣系因公司营运或认定适不适任关系终止契约. 开除系因劳工有重大过失在前,导致公司才予以开除. 原PO所提到的经常性迟到或早退,是不是系属违反工作规则且情节重大者, 这点要作事实认定,此部分我常说要构成方式会比较类似学校校规处分学生, 1. 少少的迟到或早退其实并不足以构成退学,因为一般学校也不会因此退学. 2. 但是经常性的迟到或早退是否构成退学,仍要视为学校是否历经多次处分, 而多次处分後是否构成退学之事由. 所以即便公司认为该员工经常性迟到或早退,造成公司困扰, 亦是违反工作规则且情节重大,端视是否有足够的资料佐证. : ※ 引述《RAVAGE971 (芭乐)》之铭言： : : 事实经过： : : 若员工有经常性的迟到或早退，或者很离谱的迟到， : : 还有对上司说话的态度很差、做错事情(ex:把产品做坏了)造成公司损失 : : 问题： : : 员工是正职的，大概一年左右，并未签约说要做几年 : : 若要将其解雇，有适用的法源依据吗? : : 另外，需要付遣散费吗? : : 先感谢各位帮 小弟 解惑或提出建议，如内容尚有不足，盼请提出需补充之处。 题外话,经常性迟到或早退,的确不是一个好员工的行为, 对上司讲话态度很差及做错事情亦不是好员工的行为, 比较那闷的是公司干嘛雇用可能不是好员工长达一年之久?? 这有点妙~~~~ 此外,需不需要给付资遣费端视公司是用劳动基准法第11条跟第12条为终止事由而定, 不过引用第12条常常会引起劳资争议啦,劳工不爽还是会去劳工局申诉就是了. 以上为个人意见,有错请指正,谢谢~~~ --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ◆ From: 59.112.44.82