※ 引述《jtpvl (醉心)》之銘言： : 終於讓我找到與原po這個case相類似的判決了..... : 小弟截錄兩段讓大大們參考.... : 【裁判字號】 95,勞小上,6 : 【裁判日期】 950612 : 【裁判案由】 給付違約金 : "又勞雇雙方對最低服務年限之約定，往往係因雇主曾為勞工支出職業 : 訓練費用、技能養成費用，故要求員工有最低服務年限做為 : 回饋，就必要性而言，並無不當之處；且此一手段可確保雇 : 主所支出之訓練成本可達回收。若不允許雇主為此種約定， : 雇主慮及投資大量成本訓練員工後，員工可能迅速離職另謀 : 高就，致所支出之成本無從回收，雇主或將不願僱用經驗不 : 足之新手，反將導致甫入社會之職場新鮮人或因故須轉業者 : 謀職困難，以整體勞工權益與社會成本而言，實無益處。是 : 以勞雇雙方對最低服務年限所為之約定，如所約定之最低服 : 務年限，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而 : 且不危及受限制人之經濟生存能力者，即應屬有效。」 : 這也是小弟主張原po的合約難認無理之由..... : 以上...供各位參考.... 這前提之一也建立在雇主曾為勞工支出職業訓練、技能養成費用 若勞工能舉證雇主無此支出呢？ 我這麼說好了 如果我是雇主招募員工 人來了也簽了約 約定三個月內離職需賠償一個月薪水 請問我在第二第三個月努力用各種手段使員工幹不下去(這太簡單了) 那麼 對我最有利的情況下 是不是可以用兩個月的薪水 壓榨員工作三個月的工？ 如果有花費教育訓練費用 那或許沒什麼爭議 如果只是員工本來已經具備的技能 或是一般人不需特別訓練即可上手的工作 這個判例中所提"雇主支出之成本"並不存在的情況下(先不考量重新徵人的花費) 雇主何來正當性可扣員工薪資作為違約金？ 我知道當雇主能舉證曾花費教育訓練費用時 員工違約離職可以求償 這個判例我也是依此理解 不知道是否有誤解的地方 惠請方家指正 --

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