※ 引述《jtpvl (醉心)》之铭言： : 终於让我找到与原po这个case相类似的判决了..... : 小弟截录两段让大大们参考.... : 【裁判字号】 95,劳小上,6 : 【裁判日期】 950612 : 【裁判案由】 给付违约金 : "又劳雇双方对最低服务年限之约定，往往系因雇主曾为劳工支出职业 : 训练费用、技能养成费用，故要求员工有最低服务年限做为 : 回馈，就必要性而言，并无不当之处；且此一手段可确保雇 : 主所支出之训练成本可达回收。若不允许雇主为此种约定， : 雇主虑及投资大量成本训练员工後，员工可能迅速离职另谋 : 高就，致所支出之成本无从回收，雇主或将不愿雇用经验不 : 足之新手，反将导致甫入社会之职场新鲜人或因故须转业者 : 谋职困难，以整体劳工权益与社会成本而言，实无益处。是 : 以劳雇双方对最低服务年限所为之约定，如所约定之最低服 : 务年限，在社会一般观念及商业习惯上，可认为合理适当而 : 且不危及受限制人之经济生存能力者，即应属有效。」 : 这也是小弟主张原po的合约难认无理之由..... : 以上...供各位参考.... 这前提之一也建立在雇主曾为劳工支出职业训练、技能养成费用 若劳工能举证雇主无此支出呢？ 我这麽说好了 如果我是雇主招募员工 人来了也签了约 约定三个月内离职需赔偿一个月薪水 请问我在第二第三个月努力用各种手段使员工干不下去(这太简单了) 那麽 对我最有利的情况下 是不是可以用两个月的薪水 压榨员工作三个月的工？ 如果有花费教育训练费用 那或许没什麽争议 如果只是员工本来已经具备的技能 或是一般人不需特别训练即可上手的工作 这个判例中所提"雇主支出之成本"并不存在的情况下(先不考量重新徵人的花费) 雇主何来正当性可扣员工薪资作为违约金？ 我知道当雇主能举证曾花费教育训练费用时 员工违约离职可以求偿 这个判例我也是依此理解 不知道是否有误解的地方 惠请方家指正 --

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