: 小弟剛剛翻了一下勞基法...以下為個人小小淺見... : 1.原po是想主張勞基法第26條不得預扣薪水...關係這點..小弟認為此條的用意是在保障 : 勞工每個月都能拿到預定的薪水...舉個例說..每個月原po賺一萬元..雇主不得每個月只 : 給原po九千..其他的一千"預留"當違約金! : 然而...原po實際的狀況不太一樣...先"假設"違約金的合約是成立的!! : 這時...原po確實必須支付2000元違約金給雇主...就這筆2000元的違約金來說...原po是 : 債務人...對薪資來說...原po是債權人...而且原po也不會在那邊工作了...實在難謂這 : 2000元乃"預扣"薪資...基於債權債務可以相抵...雇主扣這兩千元"應該"可算是合法的!! : 更何況...就算真的不能從原po的薪資扣...雇主還是可以求償這2000元...意思是一樣的! 債權債務相抵是民法相關的規定，但是如果遇到特別法有規定還是應以特別法的規定為主 這條的用意，因為薪水是勞務的報酬，就一般勞工而言，薪水是「生活所需」的所得 如果以任何原則、名目皆能將薪水扣除，勞工的生活就沒有保障可言，所以這邊 無論資方是以何種理由、名目皆不能扣除，當然如果有其它因工作發生的糾紛，應該要以 其它方式來解決，必竟在勞資兩方來看，無論能力和財力，資方都比勞方要來得好 所以實在沒有必要用這種預扣工資的手段，另外工作上發生的損害和勞工因勞務受報酬 兩者債之發生的原因本來就不同，怎麼能將兩種不同原因事實的之債混為一談? : 2.當然...以上是以合約有效為前提...那合約是否有無效之原因呢?? : 剛剛看了另一位大大發表了勞基法的一些法律規則...其中有論及到現在已經沒有"試用期 : "了~~原po的實習期間是否屬試用期?又若合約明定有試用期的話又是否一定無效?? : 小弟很快翻了一下勞基法"似乎"沒有這方面的規定!!(或許是我眼殘沒看到...有錯的地方 : 請大大糾正) : 小弟認為~~這裡大概能試用的...就是看原po的合約是屬定期還是不定期的...若我是雇主 : ...大概會主張那兩個月是定期契約...故未滿兩個月即離職的違約金約定應屬合法!! : 或許得先向原po說聲道歉...小弟的拙見對原po是不利的!! : 但小弟承認我的民法真的學的不是很好...囧 : 有錯誤的引用法條或是錯的看法...請其他大大指教... 定期和不定期與試用期並沒有相關 雖然勞基法沒有試用期的規定，也就是政府並不承認有資方試用期這種說法 反面的解讀就是，政府的認定是只要僱用員工就是「正式勞動契約」，不允許你公司 用一用就亂用「工作無法勝任的原因解僱員工」所以，一是正式勞動契約，若要解除 該項契約，就必須適用勞基法十一條以下相關規定，不管得預告、不得預告，都必須要 依照這樣的準則，所以這是提高勞工保障的一個方式，而不是相對陷於勞工於不利 -- 心若改變，你的態度跟著改變； 態度改變，你的習慣跟著改變； 習慣改變，你的性格跟著改變； 性格改變，你的人生跟著改變。 --

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