: 小弟刚刚翻了一下劳基法...以下为个人小小浅见... : 1.原po是想主张劳基法第26条不得预扣薪水...关系这点..小弟认为此条的用意是在保障 : 劳工每个月都能拿到预定的薪水...举个例说..每个月原po赚一万元..雇主不得每个月只 : 给原po九千..其他的一千"预留"当违约金! : 然而...原po实际的状况不太一样...先"假设"违约金的合约是成立的!! : 这时...原po确实必须支付2000元违约金给雇主...就这笔2000元的违约金来说...原po是 : 债务人...对薪资来说...原po是债权人...而且原po也不会在那边工作了...实在难谓这 : 2000元乃"预扣"薪资...基於债权债务可以相抵...雇主扣这两千元"应该"可算是合法的!! : 更何况...就算真的不能从原po的薪资扣...雇主还是可以求偿这2000元...意思是一样的! 债权债务相抵是民法相关的规定，但是如果遇到特别法有规定还是应以特别法的规定为主 这条的用意，因为薪水是劳务的报酬，就一般劳工而言，薪水是「生活所需」的所得 如果以任何原则、名目皆能将薪水扣除，劳工的生活就没有保障可言，所以这边 无论资方是以何种理由、名目皆不能扣除，当然如果有其它因工作发生的纠纷，应该要以 其它方式来解决，必竟在劳资两方来看，无论能力和财力，资方都比劳方要来得好 所以实在没有必要用这种预扣工资的手段，另外工作上发生的损害和劳工因劳务受报酬 两者债之发生的原因本来就不同，怎麽能将两种不同原因事实的之债混为一谈? : 2.当然...以上是以合约有效为前提...那合约是否有无效之原因呢?? : 刚刚看了另一位大大发表了劳基法的一些法律规则...其中有论及到现在已经没有"试用期 : "了~~原po的实习期间是否属试用期?又若合约明定有试用期的话又是否一定无效?? : 小弟很快翻了一下劳基法"似乎"没有这方面的规定!!(或许是我眼残没看到...有错的地方 : 请大大纠正) : 小弟认为~~这里大概能试用的...就是看原po的合约是属定期还是不定期的...若我是雇主 : ...大概会主张那两个月是定期契约...故未满两个月即离职的违约金约定应属合法!! : 或许得先向原po说声道歉...小弟的拙见对原po是不利的!! : 但小弟承认我的民法真的学的不是很好...囧 : 有错误的引用法条或是错的看法...请其他大大指教... 定期和不定期与试用期并没有相关 虽然劳基法没有试用期的规定，也就是政府并不承认有资方试用期这种说法 反面的解读就是，政府的认定是只要雇用员工就是「正式劳动契约」，不允许你公司 用一用就乱用「工作无法胜任的原因解雇员工」所以，一是正式劳动契约，若要解除 该项契约，就必须适用劳基法十一条以下相关规定，不管得预告、不得预告，都必须要 依照这样的准则，所以这是提高劳工保障的一个方式，而不是相对陷於劳工於不利 -- 心若改变，你的态度跟着改变； 态度改变，你的习惯跟着改变； 习惯改变，你的性格跟着改变； 性格改变，你的人生跟着改变。 --

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