※ 引述《genderbb (考國考的用語都好日本)》之銘言： : ※ 引述《yeechin (東方瓜子)》之銘言： : 假設你十天後離職 : 結果今天老闆就叫你不要做了 : 主要有兩個方向 : 第一個是不理他，堅持做到你說要契約終止那一天，老闆讓不讓你做事是他的事 : 時間到，十天薪水落袋 : 第二個，老闆就是要你今天走，解釋上變成他反過來要終止契約 : （有爭議，但是有此一說） : 這時候變成他要有法律上理由終止契約 : （通常這時會沒有，就算有也是要給資遣費型的） : 簡言之 : 契約要到你說要終止那一天才算 : 凡是老闆提前叫你走人的，除非你同意 : 自己變更契約終止日 : 不然通通不算數 : 除非換老闆提出要終止 : 但這又會牽扯到終止權的性質等等一堆問題 : 所以簡單知道契約要到原PO提出終止那一天才消滅就可以了 : 要提前終止的話 : 就跟老闆要哪幾天的薪水 : 把他要你提前離職的意思當作放棄受領勞務給付 : （但原PO不放棄工資請求權） : 這樣去談談看吧 好多人在討論這個 我這邊也提出我自己的見解 G大有提出來 雇主有說要提前終止 就變雇主要求終止勞動契約 我認為 就勞動基準法第十六條立法原意 就是要保障勞工預告期間工資 理當就算是勞工自動離職 也應該受到勞基法第十六條的保障 (但是目前法律沒有) 所以雖然G大所提出來的理論 是可以說的通 但是 在法律上很難站的住腳 在法律上 我比較傾向Y大 跟 H大的見解 勞基法上第十八條引用來解釋 的確 只要是勞工自己自願離職 就不會受到勞基法上預告期間的保障 (去勞動檢查所申訴也沒有用) 所以建議原PO 可以依照G大說法 去跟雇主主張 十天預告期間工資 雇主 堅持不給 ---> 上勞工局申訴 ---> 再堅持不給 ----> 那就算了 因為法律上並沒有明文保障這個部份 只能夠試著去要要看 書面証據部份 也不用太用心去收集 除非雇主可能不給工資的情況發生 要不然 你要收集證據 去跟雇主要求預告期間工資 其實沒有意義 這是我的看法啦 --

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