※ 引述《sealoe (YoY)》之銘言： : 會, 工時減少, 規定產出, 不能合格就fire : 外商很多都是這樣做吧, 最少惠普是如此 : 妳不fire人, 當然別人會依照他的天性 知識工作者的產出很難定性化，這就是最大的問題所在 我提的例子是某個企畫部門，但每個部門的特定都不一樣。 要真的那麼容易，HR績效考核就不用在那邊搞得頭大的不得了 另外，惠普如此，請問台灣地區有多少企業跟惠普一樣規模？ : 首先, 我並沒有說到一體適用, 也沒有說到不能加班 一體適用是勞基法的現狀，不用你說他自然就會存在 : 可是, 因為現在都用自由班胡混過去, 許多人都會因為B薪水大於A而去B放棄A的工作 真的用責任制的企業少之又少，多數都是用一些技巧性的補貼減少加班費 常用的方法之一就是把加班費列入本薪之中，因此本身就有具備加班的要求。 不過常見的狀況之一是中小企業HR太混，沒有把這件事情跟員工講，或著HR自己 也不清楚，因此就產生加班沒有加班費的問題。 另外HR常見的一個問題，教育訓練造成的工時延長算不算加班？ 這個問題還是一個灰色地帶，法律規範與解釋模糊 講白了，勞動法規的灰色地帶太多了，根本不是你講得那麼簡單。 : , 可是B在實際上是對員工非常苛刻的, 一般人無法忍受, 但是, 因為當時選錯 : 工作機會又少, 放棄A後只能自認倒楣待在B : 工作條件透明化才是我說的重點, 我管妳要做幾個小時, 請寫清楚 : 超過? 請付額外的錢, 我能力不足? 請fire我 你不用在那邊講什麼假設不假設，那就是真的偏離真實職場 工作說明書，寫的不好的公司不是一家，大概90%的公司都寫的不怎樣 我看到我之前寫的工作說明書，也是覺得慘不忍睹，可是還是得用。 沒有的更多，因為多數是中小企業分工不細膩，怎麼寫大概都有問題， 另外，現實就是勞基法要砍人很難，中小企業要請人走路還有很多人情因素 沒有那麼容易。 --

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