※ 引述《sealoe (YoY)》之铭言： : 会, 工时减少, 规定产出, 不能合格就fire : 外商很多都是这样做吧, 最少惠普是如此 : 你不fire人, 当然别人会依照他的天性 知识工作者的产出很难定性化，这就是最大的问题所在 我提的例子是某个企画部门，但每个部门的特定都不一样。 要真的那麽容易，HR绩效考核就不用在那边搞得头大的不得了 另外，惠普如此，请问台湾地区有多少企业跟惠普一样规模？ : 首先, 我并没有说到一体适用, 也没有说到不能加班 一体适用是劳基法的现状，不用你说他自然就会存在 : 可是, 因为现在都用自由班胡混过去, 许多人都会因为B薪水大於A而去B放弃A的工作 真的用责任制的企业少之又少，多数都是用一些技巧性的补贴减少加班费 常用的方法之一就是把加班费列入本薪之中，因此本身就有具备加班的要求。 不过常见的状况之一是中小企业HR太混，没有把这件事情跟员工讲，或着HR自己 也不清楚，因此就产生加班没有加班费的问题。 另外HR常见的一个问题，教育训练造成的工时延长算不算加班？ 这个问题还是一个灰色地带，法律规范与解释模糊 讲白了，劳动法规的灰色地带太多了，根本不是你讲得那麽简单。 : , 可是B在实际上是对员工非常苛刻的, 一般人无法忍受, 但是, 因为当时选错 : 工作机会又少, 放弃A後只能自认倒楣待在B : 工作条件透明化才是我说的重点, 我管你要做几个小时, 请写清楚 : 超过? 请付额外的钱, 我能力不足? 请fire我 你不用在那边讲什麽假设不假设，那就是真的偏离真实职场 工作说明书，写的不好的公司不是一家，大概90%的公司都写的不怎样 我看到我之前写的工作说明书，也是觉得惨不忍睹，可是还是得用。 没有的更多，因为多数是中小企业分工不细腻，怎麽写大概都有问题， 另外，现实就是劳基法要砍人很难，中小企业要请人走路还有很多人情因素 没有那麽容易。 --

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