※ 引述《tainanuser (南南南)》之銘言： : 前一陣子跟台積電的某位經理，因為是多年交情了，所以就在閒聊時，提到他對於博士 : 的看法，因為他本身就是一邊工作，一邊拿念博士學位，最後也拿到學位，所以應該不 : 會有所謂的學歷高於主管，主管會排斥的想法。 : 他有面試過很多剛畢業的博士，但是幾乎都沒有錄取，主要的原因如下： : 1. 博士進入公司就是階級33的主任工程師，也就是要帶年輕資淺的工程師(階級：31或 : 32)，但是工作經驗卻是零，要如何帶？ 剛畢業的博士強在哪裡 工作久的碩士強在哪裡 讓剛畢業的博士去"教導"主要靠需要工作經驗久的才會的位置 這個主管也滿有創意的 (這種"問題" 世界先進大廠怎麼能聘剛畢業的博士而照樣動得很好? 不是我國業界 所謂我國的學校訓練的學生都不行這麼簡單 有專業知識技能在內的) : 2. 一般他們單位必須每星期，跟老外開電話會議，所以英文交談能力很重要，但他面 : 試的博士，卻不見得比他們目前的碩士工程師，英文來的遛。 除非英文破到某個持度 否則工作上的英文對話的重點在溜不溜還是能溝通? : 3. 年紀也是一個問題，有些博士畢業時年紀已經超過30歲，又要重頭學起，無法再短短 : 的面試時間內，知道他的能力是否能夠勝任？ 公司會僱用一個需要全部重頭學起的高薪員工? 短短的面試時間不知道來面試的人能否勝任? 面試時間長短跟面試內容是公司 自己該下成本研究的 公司自己都不知道想聘何種人 這種人有哪些特性可抓出來 那當然成天抱怨"聘不到想要的人" (面試只會問願不願加班到天長地久 願不願配合公司政策這樣那樣的面試水準 能聘到怎樣的人才?) 既然公司設計的面試沒有篩檢作用 那對於聘請月高薪者自然賭性越低 話說回來 公司該聘那些人 怎樣抓出這類人的特性以便以面試或其他方法 篩出 這種問題本質上和個別公司特性密切相關 而公司也不太可能完全開放給外界 了解內部各狀況 所以想靠任何普通學校教育就生產出某特定公司迫切需要 的人 基本上是機會渺茫 簡單講 公司自己不上進 不肯花錢在了解自己問題與設計找到自己公司需要的人才 和訓練公司既有人才持續升級以適合公司成長 那就只能靠挖角找現成的 --

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