※ 引述《tainanuser (南南南)》之铭言： : 前一阵子跟台积电的某位经理，因为是多年交情了，所以就在闲聊时，提到他对於博士 : 的看法，因为他本身就是一边工作，一边拿念博士学位，最後也拿到学位，所以应该不 : 会有所谓的学历高於主管，主管会排斥的想法。 : 他有面试过很多刚毕业的博士，但是几乎都没有录取，主要的原因如下： : 1. 博士进入公司就是阶级33的主任工程师，也就是要带年轻资浅的工程师(阶级：31或 : 32)，但是工作经验却是零，要如何带？ 刚毕业的博士强在哪里 工作久的硕士强在哪里 让刚毕业的博士去"教导"主要靠需要工作经验久的才会的位置 这个主管也满有创意的 (这种"问题" 世界先进大厂怎麽能聘刚毕业的博士而照样动得很好? 不是我国业界 所谓我国的学校训练的学生都不行这麽简单 有专业知识技能在内的) : 2. 一般他们单位必须每星期，跟老外开电话会议，所以英文交谈能力很重要，但他面 : 试的博士，却不见得比他们目前的硕士工程师，英文来的遛。 除非英文破到某个持度 否则工作上的英文对话的重点在溜不溜还是能沟通? : 3. 年纪也是一个问题，有些博士毕业时年纪已经超过30岁，又要重头学起，无法再短短 : 的面试时间内，知道他的能力是否能够胜任？ 公司会雇用一个需要全部重头学起的高薪员工? 短短的面试时间不知道来面试的人能否胜任? 面试时间长短跟面试内容是公司 自己该下成本研究的 公司自己都不知道想聘何种人 这种人有哪些特性可抓出来 那当然成天抱怨"聘不到想要的人" (面试只会问愿不愿加班到天长地久 愿不愿配合公司政策这样那样的面试水准 能聘到怎样的人才?) 既然公司设计的面试没有筛检作用 那对於聘请月高薪者自然赌性越低 话说回来 公司该聘那些人 怎样抓出这类人的特性以便以面试或其他方法 筛出 这种问题本质上和个别公司特性密切相关 而公司也不太可能完全开放给外界 了解内部各状况 所以想靠任何普通学校教育就生产出某特定公司迫切需要 的人 基本上是机会渺茫 简单讲 公司自己不上进 不肯花钱在了解自己问题与设计找到自己公司需要的人才 和训练公司既有人才持续升级以适合公司成长 那就只能靠挖角找现成的 --

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