:

※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) : ◆ From: 61.62.230.107 : → littlekero:轉錄的原因是要請教大家, 心佔率該怎麼變成員工的 KPI 01/16 00:21 : 推 piyomac:推樓上。施的嘴砲一堆。從常山蛇 到謙誠勤敏勇 到精實六 01/16 00:55 : → piyomac:標準差 再到心佔率... 卻從來沒有說過這些理念落實多少 01/16 00:55 : → tykuo:去年春酒, 他的有獎徵答....連那些黑帶都答不出來 01/17 23:32 : → tykuo:花一堆錢搞什麼華碩5德, 還發小冊子, 高層當自己是毛澤東?? 01/17 23:33 我也不是很贊成當時作6 sigma的方式，跟樓上一樣 不過高層將自己當作毛澤東這種話我卻大大的不以為然..... 之前施先生做了一個創舉，花了很多時間跟我們這些基層員工"吃午飯" 大概是兩個多小時的午餐，每次十來人，大家在會議室圓桌上邊吃邊講 跟我們溝通關於他對於精實六標準差的想法跟遠景 然後與大家一一溝通 輪到我說話的時候，後腦杓的反骨開始隱隱作痛 所以即使其他人都講一堆歌功頌德，我卻開始講了落落長的反對之言 我的論點簡單來說是 - 1. 台灣人不是日本人，那個民族導入這種一切精實拒絕浪費及時改善的政策太容易了 就像是你要求墨西哥員工保持樂觀的態度一樣，根本就是水到渠成 我們花這樣大筆的經費與時間來導入，對大家的改善並不符合預算 現在每天上這些管理學跟組織行為學當中可以找得到的理論，聽得下去的有多少 能實際執行又有多少？從我的眼中，基層員工還是維持著本來的心態在工作 因為不夠精實，事實上，是我們的民族性，只有強制制度可以改善 或者是你能夠在員工招募的時候真正做到這一點 然而就我觀察，我們這間公司的HR並沒有這樣強勢介入 2. 講到管理學，正常管理學的教育都是up-down，是從上往下去執行 我們現在的作為其實是button up，是給員工大量教育，期待他們自我要求 自己去精實，自己去檢討，每個人都要成為不斷自行潤滑保養的齒輪，以追求最大功效 反而不是用組織力量去規範去引導 這點在於一個PM的眼中，還頗不可思議的，我沒有一個專案可以用button-up的方式來做 事實上，台灣也沒有太多公司可以做到不需要鞭策員工就達到產能最高 如果公司每個員工都是專業銷售員或者是專業經理人，也許勉強可行 但是當公司員工是以初階白領為主的情況之下，成功的可能性低多了 比較可能成為呆伯特法則裡面的反面教材 (講到這裡我熊熊有種要被炒魷魚的預感) 而施先生的說法簡單來說是 他是個無可救藥的人本主義者，他也知道天天這樣跟大家吃午餐 也要吃兩年才能跟全部人都談完，但是他還是很無可救藥的認為員工進來這間公司 就要有成長，要能夠一起建立這間公司的文化，一起成長 而這間公司的文化，一直就是人性主義，這點我也非常同意 因為button-up的方式才不會與原本的文化衝突 ...blabla.... 雖然說日本人真的就是適合搞這套，這點他同意，但是這套教育即便是在歐美 也是有許多成功例子 (詳見GE的那些書.....blabla...) 因為記不得全部他的講法，我只能把我的心得回憶一下 他真的是很熱誠的人本主義者 即便我都說了這個小孩劣根性超級重他還是想要教導他改過向善 而這間公司也充滿他的文化帶來的特點 同時有著拖累別人的爛人跟努力在提昇公司產值的好人在努力抗衡 雖然這就是所謂社會的縮影，但是可愛的地方也在這點 -- 相對於那種軍事化的大公司，我們的作法還真的比較人性 起碼，我進公司的感覺不像是呆在冷冰冰的工廠或是部隊裡面 我也不想看到二十年後的台灣管理學教科書上寫著 「用軍事化管理跟滴水不漏的制度去管理員工才是王道」 「台灣員工就是奴性重，要用鞭子跟胡蘿蔔同時管理」 「公司對於員工的管理要以股民的利益為優先，短期利益大於長期利益」 我也總是以為，台灣電子產業把自己工作環境搞得這樣沒人性，才是大家痛苦的根源 唯有重新建立文化，才有機會救大家於水深火熱之中 如果這一步讓施先生作對了，那必然會是大家之福 如果做錯了，頂多就是大家一起下地獄，反正處處是地獄，何必在乎樓層高低？ 因為我對他的"人性/人本主義"很贊成 所以即便人性就是充滿善與惡的永恆衝突 我還是忍不住停止我的抗辯，心裡勉強逼自己認同他的作法跟想法 對於他想要將大家都變成自動自發的好員工這件事情....結局變成我同意他了...... 如果他還真的是大傻瓜，那我也甘於當小傻瓜吧 如果歷史之後證明人性主義有存在的必要性，我想，那傻瓜自然有其存在的必要性了 P.S 我記得我講完落落長一段話之後 他真的認真的掏出一本筆記本，寫了約一分鐘筆記，才開始回覆我的問題 能對基層員工做到這樣，揪感心咧 --

※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 61.62.198.105