我當初找教職工作的時候，心態上是非常台灣的-- 也就是很低姿態（心情和想法上）的揣測對方的需求並加以「迎合」， 由於太熟悉台灣的學校、僱主心態：我們有很多人排隊，不缺你一個... 因此，拿到口頭offer以後也有種深怕對方突然反悔的焦慮， 導致在討論薪資時完全錯失自己的優勢（尤其後來觀察美國新近同事之後更 這麼覺得）。 剛好這學期我負責擔任系上一個新教職缺的徵人委員會召集 人，並為此去聽了一個很冗長的簡報。把裡面有幾個重 點筆記下來，希望對將要找工作的人有點幫助（尤其是增強 自己的氣勢方面）： 1) 學校徵才耗費甚巨，平均一個職缺要花 96,000美金（包括登廣告、張羅campus visit面 試之旅費食宿、雜支、人力開銷等等等）。所以請大 家務必好好幹，替我們選到最最棒的人。 2) 除了在幾個有名的高等教育徵才平台登廣告，諸 位也可以試試從你認識的其他城市的同行中散佈消息 ，盡量讓越多人知道。要曉得，好的人才喜歡被追求 ，所以你的追法要展現誠意。 3) 要爭取好的人才， 必得同時推銷本地的生活和工作環境。大部份候選人 的最後決定基於他的campus visit經驗，所以面試期 間務必好好推銷本校、本市的優點。此外，大部份人 一定會考量家庭和配偶因素。因此，若你有特中意的 候選人，在邀請面試時，不妨建議他攜伴侶同行。招 待兩個人雖然會多花些錢，但是能夠因此爭取到想要 的人，都算便宜。（通常也必須替他的配偶提供工作 機會建議） 4) 接待候選人時，切不可將話題帶到對 方個人家庭私生活或殘疾（即便一眼可看出的殘疾例 如輪椅也不可以）。要知道一旦對方初選落敗，質疑 原因出自歧視，你就吃不完兜著走。 5) 近年來有越來越多被刷掉的候選人惱怒而質疑徵 才作業，因此大家須好好保護自己，凡事留下紀錄被 查。在你初選刷人時，務必依照標準作業程序，填寫 「初選未通過」的原因之代號。 6) 每一個階段，召集人有義務以電子郵件及書面通 知徵選進度，請採用標準化信件內容。例如收件截止 後必須通知申請人「我們已收到你的申請資料，之後 的流程大概是怎樣怎樣。接下來的步驟，我們也會分 別通知。」對於沒有進入初選或決選的申請人，也是 一樣要用標準化信件通知，避免對方久候，並對本校 產生不良印象。 7) 我們不鼓勵徵選範圍限制在本校的案件。一般徵 選宜採全國性徵才。至於本校兼任教職員或畢業生來 應徵的話，其流程必須和校外來的一模一樣。例如， 若初選須經過skype面試，就要每一個人都給予一樣 的面試，即使那個人是你同事（就在坐在你隔壁辦公 室），你還是要跟他skype。 --

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