今天看報紙翻到這一頁 看到這標題 未來會遇到 所以想說PO出來給大家看看 已經上班的同學 跟將來要上班的同學 注意一下 提中本題說到的"工資"這是就必須跟資方有個共識 不然會發生勞資糾紛的 自己的權益 報哩災 <勞退金的6％，該怎麼算？> Q:公司都有幫員工提撥勞退金至個人帳戶，印象裡法律好像有規定應該提撥工資的6％， 可是我發現每個月提撥到我們帳戶的金額似乎都不到6％，而會計卻說公司都有依法提撥， 這究竟是怎麼回事呢？（台北宜萍） A:94年7月1日以後受聘者，依照勞工退休金條例規定，雇主必須幫勞工在勞保局開設 勞退金個人帳戶， 且每個月必須提撥「工資的6％」至該帳戶，當作勞工退休金。 勞工每個月都可查詢雇主是否有按規定提撥，雖然必須年滿60歲以後才可開始使用 該筆退休金， 但每個月看著「只會增加不會減少」的帳戶金額，在充滿工作壓力的職場上， 應該也是一種減壓的好方法。 不過，實務上常常會有勞工發現，雇主提撥的金額並不是「每個月薪水總額的6％」， 因此心裡會有所納悶雇主是否不足額提撥？其實，這種現象不一定是雇主不足額提撥， 而是勞資雙方對「工資」的範圍認知有所不同。 雇主依法應該提撥工資的6％，但問題是勞工每個月所領到的薪水中可能包含 薪資、獎金、 津貼等各種名目，而每一種名目的金額不一定都屬於勞基法中所稱的「工資」。 雖然勞工每個月薪水中絕大部分都是「勞務的對價」無疑，但也有可能少部分是雇主 的「恩惠性給與」 ，若屬於雇主「恩惠性給與」的金額就不屬於工資。因此，雇主在計算提撥金額6％時， 不屬於工資的部分是可以不用計算在內的。 依照勞基法規定，「工資」是勞工因工作而獲得之報酬， 不管名目是工資、薪金或其他經常性給與的獎金、津貼均屬之。 因此認定法律上的工資包含兩個要件，一是工作的對價，二是經常性的給與。 薪水中如果有屬於「非經常性給與」的部分，就不屬於工資。 哪些是「非經常性給與」呢？依照勞基法施行細則第10條規定，紅利、非經常性獎金、 三節節金、 子女教育補助費、顧客給的服務費、職災補償費、差旅費、差旅津貼、工作服代金等， 皆不屬於經常性給與，不屬於工資。 不能否認，有些雇主會把勞工每個月薪水拆成各種獎金名目， 企圖減少勞退金計算時的額度， 因此而引起勞資糾紛。法院實務上判斷勞工每個月薪水中，有哪些是屬於勞基法 工資時， 都採取事實認定的方式，並不因為名目是什麼而受影響。 目前法院比較共通的見解是認為，只要是工作的對價， 且在給與方式上有制度的經常性者， 皆屬於工資。因此例如加班費，只要勞工加班雇主一定給與加班費者，就屬於工資。 又例如績效獎金，一定是勞工有提供勞務才有機會得到， 且只要工作規則或勞動契約有明訂， 勞工達一定績效者就會有該筆獎金的話，那就符合制度上的經常性， 即使不一定每個勞工都會獲得績效獎金，但獲得者畢竟也是格外努力付出勞務後的 報酬， 因此屬於工資。 由於每家企業都有自己的薪資體系，因此同一名目者是否皆屬於工資， 也會因為個別企業制度不同而結果不同。 提問的宜萍，可以依上述判斷方式與會計確認，或者可以在勞資會議上提案， 針對薪水內涵中哪些科目屬於工資，做一個全盤性的確認。 其實，企業主最好透過團體協約由勞資雙方協商確認， 或在工作規則中明定工資的範圍， 如此或許可以減少很多不必要的糾紛。 （作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員） 好讀版: http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/sep/18/today-work3.htm --

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