今天看报纸翻到这一页 看到这标题 未来会遇到 所以想说PO出来给大家看看 已经上班的同学 跟将来要上班的同学 注意一下 提中本题说到的"工资"这是就必须跟资方有个共识 不然会发生劳资纠纷的 自己的权益 报哩灾 <劳退金的6％，该怎麽算？> Q:公司都有帮员工提拨劳退金至个人帐户，印象里法律好像有规定应该提拨工资的6％， 可是我发现每个月提拨到我们帐户的金额似乎都不到6％，而会计却说公司都有依法提拨， 这究竟是怎麽回事呢？（台北宜萍） A:94年7月1日以後受聘者，依照劳工退休金条例规定，雇主必须帮劳工在劳保局开设 劳退金个人帐户， 且每个月必须提拨「工资的6％」至该帐户，当作劳工退休金。 劳工每个月都可查询雇主是否有按规定提拨，虽然必须年满60岁以後才可开始使用 该笔退休金， 但每个月看着「只会增加不会减少」的帐户金额，在充满工作压力的职场上， 应该也是一种减压的好方法。 不过，实务上常常会有劳工发现，雇主提拨的金额并不是「每个月薪水总额的6％」， 因此心里会有所纳闷雇主是否不足额提拨？其实，这种现象不一定是雇主不足额提拨， 而是劳资双方对「工资」的范围认知有所不同。 雇主依法应该提拨工资的6％，但问题是劳工每个月所领到的薪水中可能包含 薪资、奖金、 津贴等各种名目，而每一种名目的金额不一定都属於劳基法中所称的「工资」。 虽然劳工每个月薪水中绝大部分都是「劳务的对价」无疑，但也有可能少部分是雇主 的「恩惠性给与」 ，若属於雇主「恩惠性给与」的金额就不属於工资。因此，雇主在计算提拨金额6％时， 不属於工资的部分是可以不用计算在内的。 依照劳基法规定，「工资」是劳工因工作而获得之报酬， 不管名目是工资、薪金或其他经常性给与的奖金、津贴均属之。 因此认定法律上的工资包含两个要件，一是工作的对价，二是经常性的给与。 薪水中如果有属於「非经常性给与」的部分，就不属於工资。 哪些是「非经常性给与」呢？依照劳基法施行细则第10条规定，红利、非经常性奖金、 三节节金、 子女教育补助费、顾客给的服务费、职灾补偿费、差旅费、差旅津贴、工作服代金等， 皆不属於经常性给与，不属於工资。 不能否认，有些雇主会把劳工每个月薪水拆成各种奖金名目， 企图减少劳退金计算时的额度， 因此而引起劳资纠纷。法院实务上判断劳工每个月薪水中，有哪些是属於劳基法 工资时， 都采取事实认定的方式，并不因为名目是什麽而受影响。 目前法院比较共通的见解是认为，只要是工作的对价， 且在给与方式上有制度的经常性者， 皆属於工资。因此例如加班费，只要劳工加班雇主一定给与加班费者，就属於工资。 又例如绩效奖金，一定是劳工有提供劳务才有机会得到， 且只要工作规则或劳动契约有明订， 劳工达一定绩效者就会有该笔奖金的话，那就符合制度上的经常性， 即使不一定每个劳工都会获得绩效奖金，但获得者毕竟也是格外努力付出劳务後的 报酬， 因此属於工资。 由於每家企业都有自己的薪资体系，因此同一名目者是否皆属於工资， 也会因为个别企业制度不同而结果不同。 提问的宜萍，可以依上述判断方式与会计确认，或者可以在劳资会议上提案， 针对薪水内涵中哪些科目属於工资，做一个全盘性的确认。 其实，企业主最好透过团体协约由劳资双方协商确认， 或在工作规则中明定工资的范围， 如此或许可以减少很多不必要的纠纷。 （作者现为文化大学法律系副教授，曾任劳委会法规委员） 好读版: http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/sep/18/today-work3.htm --

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