雇主如因業務緊縮擬採取「無薪休假」措施，須經與勞工協商合意，不可逕自排定。 發佈單位：新聞聯絡室　發佈日期：2008-12-12 業務單位：勞動條件處 勞委會表示，近來有部分企業為因應經濟不景氣，採取所謂「無薪休假」措施，勞委會鄭 重澄清，雇主如確有減少工時與工資的必要，必須先與勞工協商，徵得勞工同意後，才可 實施，不得逕自排定「無薪休假」。 勞委會說明，依勞動基準法規定，工資本應全額直接給付勞工。雇主為因應業務緊縮，如 認有暫時減少工作日數，並減少工資的必要，必須先與勞工協商，在未經勞工同意前，雇 主仍應依原來勞動契約的約定辦理。如未得到勞工同意就實施無薪休假，以致勞工工資短 少，係違反勞動基準法的行為，地方主管機關可以限期給付工資，或逕予處罰。 針對勞工朋友們關心，一旦同意排定無薪休假，工資給付、勞保、勞退之提繳權益，以及 日後如被資遣平均工資的計算是否受到影響問題，勞委會進一步說明： 一、勞資雙方如約定月內無薪休假5日，應僅扣除此5日工資。 二、勞資商定「無薪休假」致薪資總額變動後，如勞保投保薪資級距變更，應依實際領取 工資申報調整；如排定無薪休假致全月薪資低於17,280元，勞保月投保薪資仍依該分 級表第一級（17,280元）申報。 三、新制勞工退休金，原則上依實際工資提繳。但勞工為確保權益，於協商時，亦可要求 雇主依原來約定的工資提繳。 四、勞工如有被資遣或退休情形，該無薪休假期間，於計算平均工資時，依法均應予以扣 除，往前推計，勞工資遣費及舊制退休金不會因此受到不利影響。 五、雇主如未經協商合意，片面實施無薪假，有勞動基準法第14條第1項第6款規定違反勞 動契約或勞動法令情事，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約， 並請求雇主給付資遣費。 勞委會表示，工資與就業權益之保障都很重要。當前經濟情勢固然嚴峻，企業仍然要力挺 勞工，儘可能與勞工協商，尋找保障工作權的替代方案，避免採解僱勞工降低營運成本的 方式因應，以免造成更多社會問題。有鑑於此，勞委會亦主動成立「穩定就業輔導團」， 結合專業人員，採取個案輔導模式，即時入廠提供勞資雙方因應對策。各界如有申請之必 要，可向本會單一窗口申請（專線電話：02-85902700；專線傳真：02-85902701；專用電 子郵件信箱：[email protected]）。 -------- 問題：變更勞動條件致工資低於基本工資？即使得到勞工同意？ 那究竟該如何解釋第21條第1項： 「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 還是說他們從月薪變成日薪或時薪了？ --

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