※ 引述《ddpig (眷戀)》之銘言： : 請問版上的各位大大 : 如果今天問說如何將學習理論應用在外派人員的訓練及發展上 : 這裡的學習理論指的是制約學習,認知學習,社會學習等等嗎 : 還是有什麼別的專門的學習理論??(因為網路上找到的好像都是上述三個) : (我想應該不會要寫組織的雙循環與單循環學習吧^^;;) : 還請大大不吝指教 : 謝謝 有些公司對外派人員的態度是放出去見世面 而大部份的公司多半是融合外地與本國間的隔闔 因此外派人員會選年輕人居多 主因是： 1.沒有家庭因素 2.趕衝趕拼 3.對異國文化接受度高 4.多半比較樂觀，因為去那邊有很大的發展空間 那麼對於外派人員的訓練就要把握一個原則，那就是要有彈性 對外派人員不能像公司內部一樣的僵固式訓練 因此在三個學習理論中，古典制約、工具學習、社會學習三個中 古典制約適合於基層員工的教育，因為要讓他們產生制式的反應 不論是行為還是態度，只要經過訓練，就可以用非制約的東西來讓他們守規矩 換句話說，只要教的好，敲鐘時就輪替休息，時間到自動回到崗位上即可 而工具制約則適合在度中階主管，因為不上不下的卡在中間很難過 久了就沒幹勁，但是又不能沒有他們，所以透過獎勵的方式 來讓中階主管有動力繼續下去，或者再進修 而外派人員在某些方面來說跟小孩子差不多 對於異地的事物比較好奇，也比較積極主動，因此最適合對外派人員的訓練了 首先由外派人員發現這地方的人事物與自己國內的人事物的不同點 其次外派人員保有自己的風格但已經接受了異文化 再來外派人員以熟悉了異文化，且接受他並將他應用在處理事情之上 最後，外派人員的行為不但受到公司高層的肯定，也得到當地員工的認同 因此外派人員已經可以將他任命為管理階層來當作與公司本部間的橋樑 所以在訓練之上的話記得保持適當的控制即可 讓外派人員多多面對當地一切的事物與風情文化 讓他自己去吸收融合，而非希望他有什麼制式的反應出現 至要在結果上把關即可，過程則是捨棄一切非必要的控制 只保留最基本的控制，並適時的修正他即可 沒人回，只好由小弟來獻醜開個頭好了 -- 窮達皆有命，何勞發嘆聲。 但知行好事，莫要問前程。 冬去冰須泮，春來草自生。 請君觀此理，天道甚分明。 ~五代．長樂老．馮道．天道~ --

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