危機管理》誠實信任化解燙手山芋 ■ 陳珮馨 公司決定關廠，人力資源主管夾在公司和員工中間，一不小心就落得裡外不是人，該如何 成功扮演居間者，協調勞資雙方達成共識，成為人資主管的最大挑戰。 12年前，美國摩托羅拉總公司轉售電子零件事業部，決定裁撤台灣工廠，在買主要求下， 簽約保證在生產線持續運作的一年當中，三個月為一期，分批資遣500多名員工。 當年的台灣分公司人力資源部最高主管、現任博茂企業總經理的李港生，被迫接下處理關 廠的燙手山芋，眼看員工從憤怒、指著他的鼻子大罵，到最後誠心感恩、相擁道別，他以 過來人的心情，分享這段椎心往事。 誠實為上策 李港生表示，充分「信任」是勞資雙方建立關係的基礎，也是當年他協助公司走過難關的 唯一訣竅。建立互信的方法很簡單，就是「誠實」兩個字，因此，他從宣布關廠的第一刻 起，固定每兩周向員工報告總公司和新買主的最新動態，公司內成立「諮詢中心」歡迎員 工前來投訴，任何的疑惑都會在48小時內解答。 當然，在資訊透明化的前提下，還有許多小技巧，可以減緩員工的反彈情緒。李港生舉例 ，他刻意選周末前的傍晚，宣布關廠壞消息，員工比較能擁有情緒的緩衝空間。 宣布時，李港生安排台灣代表出面，總公司代表列席在旁，並不發言。他表示，這是避免 員工直接和總公司對質，喪失協商的彈性空間。嚴控場面也很重要，必須先訂好遊戲規則 ，例如規定舉手才能發言，萬一出現「大砲型」員工連珠砲發言，就邀請他把機會讓給其 他人，降低群情煽動的可能。 要將心比心 建立互信的第二秘訣，是「將心比心」。李港生協調各部門主管組成委員會，設身處地幫 員工找更好的資遣方案，例如，懷孕的員工產前就被資遣了，他就用顧問的名義，把這些 員工重聘回來，直到她們順利生產，好讓員工享有充分的生產福利。 生產線維持運作的一年期間，人資部門主動協助員工找工作，例如，把員工的資料、相關 文件送到各大廠區、相關企業等，並註明這些員工非常優秀，被資遣的原因是「總公司決 策錯誤」，希望對方考慮聘用。 一旦其他公司感興趣，人資部門會幫員工安排面試，租車接送員工往返。每一位員工離職 前，公司都會舉辦歡送會，總經理親自向員工致謝、彼此溫暖擁抱；辦理離職手續時，增 加服務窗口，以免員工大排長龍，最後，還請員工搭公司的特約計程車回家，規定司機必 須「目送」員工安抵家門，才可以離去。 李港生絞盡腦汁，傾全力幫員工料想，總公司也撥下優於勞基法的資遣金，員工的態度逐 漸軟化。李港生回憶，員工一開始也曾經集體抗爭，但隨著公司的主動溝通，他們開始相 信人資部門的誠意，也願意接受公司的安排。 不過，李港生堅持「絕不討喜員工」的原則，人資部門必須傾全力為員工著想，但絕對不 能成為「濫好人」，也就是要從「理」出發、兼顧「情」，才能握緊籌碼，不卑不亢地施 展開來。 回看今日，關廠抗爭事件不斷，李港生格外感嘆。他表示，管理沒什麼大道理，說穿了就 是「人性」罷了，管理者只要放下身段，站在員工的角度，體會他們的感受，自然就知道 該怎麼做。 【2005/12/21 經濟日報】 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/3072744.shtml -- 及時行孝--北京某著名雜誌的一個攝影記者所做的flash作品 http://www.ntnu.edu.tw/dsa/activity/2003new/mamailoveu.swf 希望我們都能及時行孝.....而不要等到失去了才開始後悔..... --

※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 218.168.216.69