【2005-10-02/經濟日報/C2版/企業大學】 味全求才 預算無上限 邱馨儀 味全進行校園招募，已有七年之久，今年董事長魏應充、總經理蘇守斌，甚至開始親自 帶隊到台大、政大、成大、中山四所大學舉行座談會，與學生面對面溝通，並安排一級 主管直接與學生面談，全力爭取優秀人才。 召募新進 鎖定四所名校 魏應充說，「要勝出，靠的是決策高明，未來幾十年，打的都是人才戰，味全要集合校 園精英。」總經理蘇守斌表示，近年來，味全的人力資源投資，占營收比重大幅提高到 1%以上，已經快要追上研發經費，更是少數可以「預算無上限」的事業部，因為「沒有 人，事業就沒有辦法拓展」。 經過多年的摸索與奠基，味全如今已發展出一套特有的人力資源系統。新進人員，鎖定 上述四所名校與研究所，育才則透過內部企業大學，依職別與位階進行不同的課程訓練 。 經過二年推動KPI績效管理，今年起味全也開始針對考績表現前30%的員工，進行重點培 育。企業大學的任務更重要，未來的總經理人才和各種核心人才，都仰賴這個培訓機制 。 到底味全的企業大學，都上什麼課 人資協理許純玲指出，大致上可分管理核心職能、 經營核心職能以及專業核心職能訓練三大區塊，重點在培養員工的核心職能以及企業 文化。 培訓員工 KPI績效管理 依據位階的不同，味全企業大學開的課也不同，初級幹部以專業課程為主，針對產、 銷、人、發、財相關領域，培養核心職能。中高階主管帶領公司長期發展，課程以宏 觀的願景以及總體經濟為主。 另一方面，人資主管也帶隊與員工面談，除了幫員工設立六年的訓練規劃，更有一套 為員工量身打造的職涯發展方式。 凝聚共識 建立共同價值 許純玲說，透過訪談以及性向測驗，將員工培育分為事業部與專業別方向，配合企業 大學的核心職能訓練以及KPI的績效管理，逐年進行考核，員工可以清楚的了解自己 現在在哪一個培訓階段，應該要達到的課程重點，並在8到14年之間，完成各階段的 培訓課程，這也是重點培養人才，升任事業部協理或是行銷協理，甚至總經理人才的 必經過程。 蘇守斌指出，味全新進員工甄選，必須先經過WPS人格特質與性向測驗，這是國外引 進的選才工具，但已經與味全的企業文化融合，通常，篩選出來的人才，都相當符合 味全的企業文化，這樣員工加入之後，才可長可久。 魏應充表示，員工與企業是夥伴關係，味全過去透過共識營，利用兩天一夜的課程， 培養員工與幹部的共識與認同，今年還進一步推動全員顧客滿意，由人力資源部門與 公關部門合作，建立員工行為準則，並舉辦內部標語競賽，落實執行力、建立共同的 價值觀。 味全的人力資源系統，目的就是為了替味全與頂新集團培育出適合的中高階幹部， 過去七年，味全人培育計畫，一度因營運陷入困境而延滯，不過在經營高層全力支持 推動下，已有第一批經由校園選才、企業大學培育出來的經理級幹部出現，並陸續分 派至集團各事業體，其中一位升任產品經理，三位分別調升大陸冷藏事業及超商事業 擔任幹部。 -- 夫兵者不祥之器物或惡之故有道者不處君子居則貴左用兵則貴右兵者不祥之器非君子 之器不得已而用之恬淡為上勝而不美而美之者是樂殺人夫樂殺人者則不可得志於天下 矣吉事尚左凶事尚右偏將軍居左上將軍居右言以喪禮處之殺人之眾以哀悲泣之戰勝以 喪禮處之道常無名樸雖小天下莫能臣侯王若能守之萬物將自賓天地相合以降甘露民莫 之令而自均始制有名名亦既有夫亦將知止知止可以不殆 217-173.dorm.ccu.edu.tw海