【2005-10-02/经济日报/C2版/企业大学】 味全求才 预算无上限 邱馨仪 味全进行校园招募，已有七年之久，今年董事长魏应充、总经理苏守斌，甚至开始亲自 带队到台大、政大、成大、中山四所大学举行座谈会，与学生面对面沟通，并安排一级 主管直接与学生面谈，全力争取优秀人才。 召募新进 锁定四所名校 魏应充说，「要胜出，靠的是决策高明，未来几十年，打的都是人才战，味全要集合校 园精英。」总经理苏守斌表示，近年来，味全的人力资源投资，占营收比重大幅提高到 1%以上，已经快要追上研发经费，更是少数可以「预算无上限」的事业部，因为「没有 人，事业就没有办法拓展」。 经过多年的摸索与奠基，味全如今已发展出一套特有的人力资源系统。新进人员，锁定 上述四所名校与研究所，育才则透过内部企业大学，依职别与位阶进行不同的课程训练 。 经过二年推动KPI绩效管理，今年起味全也开始针对考绩表现前30%的员工，进行重点培 育。企业大学的任务更重要，未来的总经理人才和各种核心人才，都仰赖这个培训机制 。 到底味全的企业大学，都上什麽课 人资协理许纯玲指出，大致上可分管理核心职能、 经营核心职能以及专业核心职能训练三大区块，重点在培养员工的核心职能以及企业 文化。 培训员工 KPI绩效管理 依据位阶的不同，味全企业大学开的课也不同，初级干部以专业课程为主，针对产、 销、人、发、财相关领域，培养核心职能。中高阶主管带领公司长期发展，课程以宏 观的愿景以及总体经济为主。 另一方面，人资主管也带队与员工面谈，除了帮员工设立六年的训练规划，更有一套 为员工量身打造的职涯发展方式。 凝聚共识 建立共同价值 许纯玲说，透过访谈以及性向测验，将员工培育分为事业部与专业别方向，配合企业 大学的核心职能训练以及KPI的绩效管理，逐年进行考核，员工可以清楚的了解自己 现在在哪一个培训阶段，应该要达到的课程重点，并在8到14年之间，完成各阶段的 培训课程，这也是重点培养人才，升任事业部协理或是行销协理，甚至总经理人才的 必经过程。 苏守斌指出，味全新进员工甄选，必须先经过WPS人格特质与性向测验，这是国外引 进的选才工具，但已经与味全的企业文化融合，通常，筛选出来的人才，都相当符合 味全的企业文化，这样员工加入之後，才可长可久。 魏应充表示，员工与企业是夥伴关系，味全过去透过共识营，利用两天一夜的课程， 培养员工与干部的共识与认同，今年还进一步推动全员顾客满意，由人力资源部门与 公关部门合作，建立员工行为准则，并举办内部标语竞赛，落实执行力、建立共同的 价值观。 味全的人力资源系统，目的就是为了替味全与顶新集团培育出适合的中高阶干部， 过去七年，味全人培育计画，一度因营运陷入困境而延滞，不过在经营高层全力支持 推动下，已有第一批经由校园选才、企业大学培育出来的经理级干部出现，并陆续分 派至集团各事业体，其中一位升任产品经理，三位分别调升大陆冷藏事业及超商事业 担任干部。 -- 夫兵者不祥之器物或恶之故有道者不处君子居则贵左用兵则贵右兵者不祥之器非君子 之器不得已而用之恬淡为上胜而不美而美之者是乐杀人夫乐杀人者则不可得志於天下 矣吉事尚左凶事尚右偏将军居左上将军居右言以丧礼处之杀人之众以哀悲泣之战胜以 丧礼处之道常无名朴虽小天下莫能臣侯王若能守之万物将自宾天地相合以降甘露民莫 之令而自均始制有名名亦既有夫亦将知止知止可以不殆 217-173.dorm.ccu.edu.tw海