管理省思》忠誠度≠貢獻度 ■ 吳鴻麟 1980年末期，時值台灣經濟起飛，股市一舉衝破3萬點，我剛從軍中退伍，幸運考進一家 薪資福利優渥的民營金融集團。進公司後我發現只要安安穩穩地待到退休，縱使表現平平 ，升到副理應該沒問題，退休可以領個500萬元。以當時定存利率10%計算，每年利息收入 就有50萬元。 因此，早期加入這家集團的前輩，從來沒有「換工作」的念頭；除了零星幾位員工，因為 犯了挪用公款的「天條」而被開除，公司從未資遣員工。 服務兩年半後，我因為考上研究所，放棄人人稱羨的工作。學成後，在幾位老長官的邀約 下，十幾年中間，換了三個工作。 當我向第三家公司請辭時，總經理約見慰留我，最後告誡我：「你有多次轉換工作的豷前 科豶，以後別人會對你的豷忠誠度豶打問號，最好三思！」 時值2000年初，歷經網路泡沫化及亞洲金融風暴衝擊，許多公司因經營不善倒閉，金融機 構逾放及呆帳問題浮現，企業紛紛裁員減薪，我服務的公司也剛進行過兩波大規模裁員。 對於轉換工作，我向來只考慮新的工作有沒有學習成長、發揮的空間，並不考慮待遇及頭 銜。 當初為了學習新事物，我自願降職減薪到這家公司上班，也因為後來的表現受到肯定，連 續兩年晉升，照理講，我在這家公司發展不成問題。因此，這位總經理的善意提醒，的確 讓我有些猶豫。 最後，因為下一個工作有更多的學習成長機會，我婉謝了總經理的慰留，並以一席話成功 的說服他。我向他說明：「現代的企業不同於往昔。以前講終身僱用制，只要員工忠誠地 服務到退休，企業就會照顧員工一輩子。傳統產業多屬製造業，員工的產能差不多，技術 相當的員工，貢獻度差異不大。因此，忠誠度確實是公司衡量要不要終身照顧員工的條件 。但現在的金融服務業，是否仍應以傳統的忠誠度思維作為用人考量？」 「我認知的忠誠度，是員工在職的每一天，有沒有善盡職責，發揮自己的能力，幫公司創 造最大的利潤，成就自己對公司最大的附加價值，如果答案是肯定的，這個員工便對公司 忠誠；如果員工整天混水摸魚，甚至到處搬弄是非、製造麻煩，縱使他決心在公司待一輩 子，公司願意因為他的忠誠度而承諾保障他一輩子嗎？我想答案應該是否定的。」 事實上，在歐美國際性企業，執行長、財務長、營運長人來人往，習以為常。可能因為績 效優異而被高薪挖角，也可能表現不佳而下台走人，但忠誠度絕對不會是升遷的主要依據 。連日本也很少談終身僱用制。 身為現代上班族，要讓自己成為不可取代的員工，靠的是「貢獻度」，而不是「忠誠度」 只有自己才能保障自己的工作，而不是公司。 （作者是第一保代總經理） 【2005/09/16 經濟日報】 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/2901148.shtml -- 透過有效的努力（斷惡修善），是可以改變命運的， 袁了凡先生命中無進士、子嗣，但他努力斷惡修善，最後兩者都求得了。 袁了凡先生即是一個改變自己命運之有力證明。推薦閱讀《了凡四訓》。 了凡四訓白話篇 http://book.bfnn.org/article/0619.htm 了凡四訓電影版 http://www.fa-in.org/film/movie/dvd001.htm （此簽名檔沒有著作權，歡迎流通、轉載，功德無量） --

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