管理省思》忠诚度≠贡献度 ■ 吴鸿麟 1980年末期，时值台湾经济起飞，股市一举冲破3万点，我刚从军中退伍，幸运考进一家 薪资福利优渥的民营金融集团。进公司後我发现只要安安稳稳地待到退休，纵使表现平平 ，升到副理应该没问题，退休可以领个500万元。以当时定存利率10%计算，每年利息收入 就有50万元。 因此，早期加入这家集团的前辈，从来没有「换工作」的念头；除了零星几位员工，因为 犯了挪用公款的「天条」而被开除，公司从未资遣员工。 服务两年半後，我因为考上研究所，放弃人人称羡的工作。学成後，在几位老长官的邀约 下，十几年中间，换了三个工作。 当我向第三家公司请辞时，总经理约见慰留我，最後告诫我：「你有多次转换工作的豷前 科豶，以後别人会对你的豷忠诚度豶打问号，最好三思！」 时值2000年初，历经网路泡沫化及亚洲金融风暴冲击，许多公司因经营不善倒闭，金融机 构逾放及呆帐问题浮现，企业纷纷裁员减薪，我服务的公司也刚进行过两波大规模裁员。 对於转换工作，我向来只考虑新的工作有没有学习成长、发挥的空间，并不考虑待遇及头 衔。 当初为了学习新事物，我自愿降职减薪到这家公司上班，也因为後来的表现受到肯定，连 续两年晋升，照理讲，我在这家公司发展不成问题。因此，这位总经理的善意提醒，的确 让我有些犹豫。 最後，因为下一个工作有更多的学习成长机会，我婉谢了总经理的慰留，并以一席话成功 的说服他。我向他说明：「现代的企业不同於往昔。以前讲终身雇用制，只要员工忠诚地 服务到退休，企业就会照顾员工一辈子。传统产业多属制造业，员工的产能差不多，技术 相当的员工，贡献度差异不大。因此，忠诚度确实是公司衡量要不要终身照顾员工的条件 。但现在的金融服务业，是否仍应以传统的忠诚度思维作为用人考量？」 「我认知的忠诚度，是员工在职的每一天，有没有善尽职责，发挥自己的能力，帮公司创 造最大的利润，成就自己对公司最大的附加价值，如果答案是肯定的，这个员工便对公司 忠诚；如果员工整天混水摸鱼，甚至到处搬弄是非、制造麻烦，纵使他决心在公司待一辈 子，公司愿意因为他的忠诚度而承诺保障他一辈子吗？我想答案应该是否定的。」 事实上，在欧美国际性企业，执行长、财务长、营运长人来人往，习以为常。可能因为绩 效优异而被高薪挖角，也可能表现不佳而下台走人，但忠诚度绝对不会是升迁的主要依据 。连日本也很少谈终身雇用制。 身为现代上班族，要让自己成为不可取代的员工，靠的是「贡献度」，而不是「忠诚度」 只有自己才能保障自己的工作，而不是公司。 （作者是第一保代总经理） 【2005/09/16 经济日报】 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/2901148.shtml -- 透过有效的努力（断恶修善），是可以改变命运的， 袁了凡先生命中无进士、子嗣，但他努力断恶修善，最後两者都求得了。 袁了凡先生即是一个改变自己命运之有力证明。推荐阅读《了凡四训》。 了凡四训白话篇 http://book.bfnn.org/article/0619.htm 了凡四训电影版 http://www.fa-in.org/film/movie/dvd001.htm （此签名档没有着作权，欢迎流通、转载，功德无量） --

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