各位晚安，我是錢律師。該台灣高等法院114年重勞上字第37號判決，經最高法院民 國115年8月25日以115年台上字第1154號民事裁定予以維持，駁回上訴人(勞方)之上訴。 最高法院115年台上字第1154號民事裁定謂：上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違 背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職 權行使所論斷：上訴人自112年11月6日起受僱於被上訴人，擔任業務處副總經理（下稱系 爭僱傭契約），並於同日簽署新進員工同意書（下稱系爭同意書）同意試用期3個月。該 同意書第3條約定「若任何一方對其職不滿，可隨時終止試用，絕無異議」，所謂「對其 職不滿」係指新進員工於試用期之表現經被上訴人評價後認能力不足，或原僱用職務不適 由該新進員工擔任，而有不能勝任工作情形，該約定尚無違反勞動基準法保障勞工之宗旨 及公序良俗，應屬有效。又被上訴人僱用上訴人之目的係為被上訴人帶動業務發展、開發 新客戶及增加營業額（下稱系爭目的），上訴人亦知悉被上訴人將依系爭目的作為其是否 勝任工作之標準。惟經被上訴人觀察上訴人之工作態度、性格、技術、能力、適應企業文 化及應對態度等有關工作之特質，本於具體事實而為客觀之考核後，認上訴人在試用期之 表現不符被上訴人僱用上訴人之系爭目的，不適於業務處副總經理一職，而於113年1月12 日以不滿上訴人試用期表現而不能勝任工作為由，依系爭同意書第3條約定及勞動基準法 第11條第5款規定，終止系爭僱傭契約，自屬合法，並無權利濫用情事等情，指摘其為不 當；並就原審已論斷者，泛言未論斷，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依 訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或 其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭說 明，應認其上訴為不合法。 最高法院雖係以上訴不合法為由以裁定駁回上訴人之上訴，不過從前述裁定的文字， 最高法院似認為高院判決之見解，亦即資方於勞方試用期間，以不能勝任工作為由片面終 止僱傭契約，不必要求至確不能勝任之程度，只需雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作 之程度，即可許之，係屬可採。這由前述最高法院裁定竟是以有無違反勞動基準法保障勞 工之宗旨及公序良俗等寬鬆的抽象概念，據以判定勞資雙方系爭試用期間相關約定是否有 效，而非以系爭試用期間相關約定究竟有無違反勞基法第9條第1項、第11條第5款等規定 ，據以論斷資方片面終止勞動契約是否合法，即可看出。最高院、高院裁判就此議題所採 之見解，與勞基法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準。」似有牴觸，尚非妥適。 ※ 引述《saltlake (SaltLake)》之銘言： : ※ 引述《globalera (a balanced life)》之銘言： : : 法院相關實務見解可參見最高法院113年台上字第101號民事判決：「按勞動契約附有合 : : 理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業 : : 文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終 : : 止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」、台灣高等法院114 : : 年重勞上字第37號民事判決：「按勞動契約附有合理試用期間約款之目的，乃在於試驗、 : : 審查、評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願意繼續僱用之考量，而勞工於 : : 試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業。因此，若 : : 勞雇雙方於勞動契約另行約定，雇主於試用期間內或屆滿時發覺該勞工不適格，或能力不 : : 符預期，以不具備勝任工作之能力，或該工作不適於由該勞工任之之理由，終止勞動契約 : : ，如無權利濫用情形，原則上應尊重勞雇雙方之約定。是以雇主於試用期間以不能勝任工 : ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : : 作為由解僱試用期勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只需雇主能合理證明勞工大致 : ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : : 不能勝任工作之程度，即可許之。」 : ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : 首先，何謂︰ : 合理證明大致不能勝任工作之程度 : 同樣，何謂︰ : 證明確不能勝任之程度 : 具體判斷標準者何？ : 另方面， : 是以雇主於試用期間…… : 不必要求… : 只需…… : 又是基於甚麼法條或者法學說為基礎，而推理得到的？ : 即便勞資雙方於聘用時約定當前聘僱僅屬試用其者，何以法院就能 : 「據以判決」，嗣後，雇主以員工不合約定所需能力而解雇，竟然 : 自動享有程序上減輕自證主張之舉證義務 : 雇主與勞工所簽兩院私人契約無此主張，相關法條亦無明文規定此片面 : 利於雇主之文字。請問，法院如斯論理，依附之契約或法律或命令之文字 : 基礎何在？ : : 由前述最高院、高院判決，可知我國法院實務就此議題，係採較偏向資方的立場，是否 : : 妥適，實不無疑問。畢竟試用期的長短，在大型企業，實務上勞方往往鮮少有置喙餘地， : : 雇主如能以較低的門檻片面終止勞動契約，不免有實質架空勞基法第9條第1項、第11條及 : : 第12條規定之疑慮，對於勞方權益之保障似有未竟周延之處。 --

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