各位晚安，我是钱律师。该台湾高等法院114年重劳上字第37号判决，经最高法院民 国115年8月25日以115年台上字第1154号民事裁定予以维持，驳回上诉人(劳方)之上诉。 最高法院115年台上字第1154号民事裁定谓：上诉人对於原判决提起上诉，虽以该判决违 背法令为由，惟核其上诉理由状所载内容，系就原审取舍证据、认定事实及解释契约之职 权行使所论断：上诉人自112年11月6日起受雇於被上诉人，担任业务处副总经理（下称系 争雇佣契约），并於同日签署新进员工同意书（下称系争同意书）同意试用期3个月。该 同意书第3条约定「若任何一方对其职不满，可随时终止试用，绝无异议」，所谓「对其 职不满」系指新进员工於试用期之表现经被上诉人评价後认能力不足，或原雇用职务不适 由该新进员工担任，而有不能胜任工作情形，该约定尚无违反劳动基准法保障劳工之宗旨 及公序良俗，应属有效。又被上诉人雇用上诉人之目的系为被上诉人带动业务发展、开发 新客户及增加营业额（下称系争目的），上诉人亦知悉被上诉人将依系争目的作为其是否 胜任工作之标准。惟经被上诉人观察上诉人之工作态度、性格、技术、能力、适应企业文 化及应对态度等有关工作之特质，本於具体事实而为客观之考核後，认上诉人在试用期之 表现不符被上诉人雇用上诉人之系争目的，不适於业务处副总经理一职，而於113年1月12 日以不满上诉人试用期表现而不能胜任工作为由，依系争同意书第3条约定及劳动基准法 第11条第5款规定，终止系争雇佣契约，自属合法，并无权利滥用情事等情，指摘其为不 当；并就原审已论断者，泛言未论断，而非表明该判决所违背之法令及其具体内容，暨依 诉讼资料合於该违背法令之具体事实，并具体叙述为从事法之续造、确保裁判之一致性或 其他所涉及之法律见解具有原则上重要性之理由，难认其已合法表明上诉理由。依首揭说 明，应认其上诉为不合法。 最高法院虽系以上诉不合法为由以裁定驳回上诉人之上诉，不过从前述裁定的文字， 最高法院似认为高院判决之见解，亦即资方於劳方试用期间，以不能胜任工作为由片面终 止雇佣契约，不必要求至确不能胜任之程度，只需雇主能合理证明劳工大致不能胜任工作 之程度，即可许之，系属可采。这由前述最高法院裁定竟是以有无违反劳动基准法保障劳 工之宗旨及公序良俗等宽松的抽象概念，据以判定劳资双方系争试用期间相关约定是否有 效，而非以系争试用期间相关约定究竟有无违反劳基法第9条第1项、第11条第5款等规定 ，据以论断资方片面终止劳动契约是否合法，即可看出。最高院、高院裁判就此议题所采 之见解，与劳基法第1条第2项：「雇主与劳工所订劳动条件，不得低於本法所定之最低标 准。」似有抵触，尚非妥适。 ※ 引述《saltlake (SaltLake)》之铭言： : ※ 引述《globalera (a balanced life)》之铭言： : : 法院相关实务见解可参见最高法院113年台上字第101号民事判决：「按劳动契约附有合 : : 理试用期间之约款者，雇主得於试用期间内，观察该求职者业务之能力、操守、适应企业 : : 文化及应对态度，判断该求职者是否为适格员工，如不适格，雇主於试用期间或期满後终 : : 止劳动契约，於未滥用权利之情形下，其终止劳动契约具正当性。」、台湾高等法院114 : : 年重劳上字第37号民事判决：「按劳动契约附有合理试用期间约款之目的，乃在於试验、 : : 审查、评价新进劳工之职务适格性与能力，作为雇主是否愿意继续雇用之考量，而劳工於 : : 试用期间内，亦得评估企业环境与将来发展空间，决定是否继续受雇於该企业。因此，若 : : 劳雇双方於劳动契约另行约定，雇主於试用期间内或届满时发觉该劳工不适格，或能力不 : : 符预期，以不具备胜任工作之能力，或该工作不适於由该劳工任之之理由，终止劳动契约 : : ，如无权利滥用情形，原则上应尊重劳雇双方之约定。是以雇主於试用期间以不能胜任工 : ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : : 作为由解雇试用期劳工时，不必要求至确不能胜任之程度，只需雇主能合理证明劳工大致 : ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : : 不能胜任工作之程度，即可许之。」 : ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : 首先，何谓︰ : 合理证明大致不能胜任工作之程度 : 同样，何谓︰ : 证明确不能胜任之程度 : 具体判断标准者何？ : 另方面， : 是以雇主於试用期间…… : 不必要求… : 只需…… : 又是基於甚麽法条或者法学说为基础，而推理得到的？ : 即便劳资双方於聘用时约定当前聘雇仅属试用其者，何以法院就能 : 「据以判决」，嗣後，雇主以员工不合约定所需能力而解雇，竟然 : 自动享有程序上减轻自证主张之举证义务 : 雇主与劳工所签两院私人契约无此主张，相关法条亦无明文规定此片面 : 利於雇主之文字。请问，法院如斯论理，依附之契约或法律或命令之文字 : 基础何在？ : : 由前述最高院、高院判决，可知我国法院实务就此议题，系采较偏向资方的立场，是否 : : 妥适，实不无疑问。毕竟试用期的长短，在大型企业，实务上劳方往往鲜少有置喙余地， : : 雇主如能以较低的门槛片面终止劳动契约，不免有实质架空劳基法第9条第1项、第11条及 : : 第12条规定之疑虑，对於劳方权益之保障似有未竟周延之处。 --

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