※ 引述《globalera (a balanced life)》之銘言： : 法院相關實務見解可參見最高法院113年台上字第101號民事判決：「按勞動契約附有合 : 理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業 : 文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終 : 止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」、台灣高等法院114 : 年重勞上字第37號民事判決：「按勞動契約附有合理試用期間約款之目的，乃在於試驗、 : 審查、評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願意繼續僱用之考量，而勞工於 : 試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業。因此，若 : 勞雇雙方於勞動契約另行約定，雇主於試用期間內或屆滿時發覺該勞工不適格，或能力不 : 符預期，以不具備勝任工作之能力，或該工作不適於由該勞工任之之理由，終止勞動契約 : ，如無權利濫用情形，原則上應尊重勞雇雙方之約定。是以雇主於試用期間以不能勝任工 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : 作為由解僱試用期勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只需雇主能合理證明勞工大致 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : 不能勝任工作之程度，即可許之。」 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ 首先，何謂︰ 合理證明大致不能勝任工作之程度 同樣，何謂︰ 證明確不能勝任之程度 具體判斷標準者何？ 另方面， 是以雇主於試用期間…… 不必要求… 只需…… 又是基於甚麼法條或者法學說為基礎，而推理得到的？ 即便勞資雙方於聘用時約定當前聘僱僅屬試用其者，何以法院就能 「據以判決」，嗣後，雇主以員工不合約定所需能力而解雇，竟然 自動享有程序上減輕自證主張之舉證義務 雇主與勞工所簽兩院私人契約無此主張，相關法條亦無明文規定此片面 利於雇主之文字。請問，法院如斯論理，依附之契約或法律或命令之文字 基礎何在？ : 由前述最高院、高院判決，可知我國法院實務就此議題，係採較偏向資方的立場，是否 : 妥適，實不無疑問。畢竟試用期的長短，在大型企業，實務上勞方往往鮮少有置喙餘地， : 雇主如能以較低的門檻片面終止勞動契約，不免有實質架空勞基法第9條第1項、第11條及 : 第12條規定之疑慮，對於勞方權益之保障似有未竟周延之處。 --

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