※ 引述《kolohorse (kolohorse)》之銘言： : 在十月初請求一名男性員工立即離職 : 原因：他老婆打電話來公司和我(即老闆的女兒，公司會計)吵架 : 甚至罵我沒教養之類的難聽話(此通電話有錄音) : 事出原因：該名員工和他老婆說我加班費算錯 : 我檢查無誤後，已當面算給該名員工看無誤 : 但事後他老婆打電話給我，口氣不好說我算得還是不對 : 隔天我向該名員工追究此事，引發事後的電話辱罵 : 該名員工及其老婆對我薪資算錯的指控未有道歉 : 更因我追究此事要求道歉，雙方在辦公室引起爭執 : 該名員工要求他老婆打來公司找我，一言不合即作人身攻擊 ^^^^^^^^ ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : 如此囂張行徑已無法共事，故隔天請求該名員工離職 : 他離職一個月後，連續來信要求我們公司開立離職證明書 : 勞基法第十二條(雇主無須預告即可請他離開)中第二款 : 對於雇主、雇主家屬或同事，有重大侮辱行為者 : 故他不屬於勞基法中的非自願性離職條件，所以無法開立此證明給他 : 但是他一直寄信來，我覺得很困擾，不想再於該名員工有任何牽扯 : 但是也不可能因此妥協開立離職證明給他 : (此種不肖員工，憑什麼領失業補助，一但給他離職證明即代表他為 : 非自願性離職，他即可能再回頭要求資遣費) : 請問我們資方可以如何擺脫此人的騷擾呢？ : 勞工有管道申訴資方，那資方有什麼管道可以申訴勞工？ : 或是任何法律途徑可以和他解決此事？ 分兩個方向來談， 1.此案，雇主引用《勞基法》第12條第1項第2款，實屬合法。 理由輔以裁判、學說敘明如下： 裁判一、最高84台上946 按勞動基準法第12條第1項第2款僅規定對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止 契約，並不以情節重大為必要。 裁判二、高院93勞上45 所謂暴行，係指故意實施強暴之行為於他人之身體。 再者，依我國學說認為，勞工除了「主給付義務」外，尚有「附隨給付義務」， 而「附隨給付義務」可再區分為三大面向： 1.「不作為義務」：保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、 不傷害企業之言論與禁止不當影響同事義務。 2.「作為義務」 ：報告義務、遵守勞動保護規範義務、 工作障礙及危害通知義務。 3.「企業外之行為」 勞工若違反附隨給付義務，雇主除得加以懲戒或解僱外，於情節重大並造成雇主 損害時，雇主得依民法227加害給付之規定向勞工請求損害賠償。 (以上內容引用自《勞動法》，黃程貫主編，新學林，2009年二版) 該名員工已對原PO做出人身攻擊，以達「暴行」要件， 亦違反「附隨給付義務」之「禁止不當影響同事義務」， 原PO引用《勞基法》第12條第1項第2款，解僱該名員工，實屬合法。 2.「離職證明」，依法，雇主一定要給員工，不管員工是自願或非自願離職。 請至勞保局網站下載官方版本的「離職證明書」， http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=w4ermWXoBwg%3D 離職原因有3種可勾選：「非自願離職」、「自願離職」、「其他」。 請勾選「其他」並註明「依《勞基法》第12條第1項第2款解僱勞工」。 以往，我的立場是保障勞工權益， 但，此案勞工出現「人身攻擊」行為，已非勞工權益之正當範圍，不值得保障。 最後，對原PO說明， 絕大多數(99%)勞資爭議案件，勞工是落勢的，不管是經濟面或資源面， 各方面都是雇主佔有優勢地位，所以，政府一定要用國家力量介入干涉， 勞工有合法管道得以申訴、申請調解、仲裁、裁決，否則，勞工權益何來保障？ 資方基於優勢地位，可採取的法律行為甚多，坊間甚多律師願意出面處理， 不需政府保護資方權益。 -- --

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