※ 引述《kolohorse (kolohorse)》之铭言： : 在十月初请求一名男性员工立即离职 : 原因：他老婆打电话来公司和我(即老板的女儿，公司会计)吵架 : 甚至骂我没教养之类的难听话(此通电话有录音) : 事出原因：该名员工和他老婆说我加班费算错 : 我检查无误後，已当面算给该名员工看无误 : 但事後他老婆打电话给我，口气不好说我算得还是不对 : 隔天我向该名员工追究此事，引发事後的电话辱骂 : 该名员工及其老婆对我薪资算错的指控未有道歉 : 更因我追究此事要求道歉，双方在办公室引起争执 : 该名员工要求他老婆打来公司找我，一言不合即作人身攻击 ^^^^^^^^ ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : 如此嚣张行径已无法共事，故隔天请求该名员工离职 : 他离职一个月後，连续来信要求我们公司开立离职证明书 : 劳基法第十二条(雇主无须预告即可请他离开)中第二款 : 对於雇主、雇主家属或同事，有重大侮辱行为者 : 故他不属於劳基法中的非自愿性离职条件，所以无法开立此证明给他 : 但是他一直寄信来，我觉得很困扰，不想再於该名员工有任何牵扯 : 但是也不可能因此妥协开立离职证明给他 : (此种不肖员工，凭什麽领失业补助，一但给他离职证明即代表他为 : 非自愿性离职，他即可能再回头要求资遣费) : 请问我们资方可以如何摆脱此人的骚扰呢？ : 劳工有管道申诉资方，那资方有什麽管道可以申诉劳工？ : 或是任何法律途径可以和他解决此事？ 分两个方向来谈， 1.此案，雇主引用《劳基法》第12条第1项第2款，实属合法。 理由辅以裁判、学说叙明如下： 裁判一、最高84台上946 按劳动基准法第12条第1项第2款仅规定对於雇主、雇主家属、雇主代理人或 其他共同工作之劳工，实施暴行或重大侮辱之行为者，雇主即得不经预告终止 契约，并不以情节重大为必要。 裁判二、高院93劳上45 所谓暴行，系指故意实施强暴之行为於他人之身体。 再者，依我国学说认为，劳工除了「主给付义务」外，尚有「附随给付义务」， 而「附随给付义务」可再区分为三大面向： 1.「不作为义务」：保密义务、竞业禁止义务、兼差限制义务、 不伤害企业之言论与禁止不当影响同事义务。 2.「作为义务」 ：报告义务、遵守劳动保护规范义务、 工作障碍及危害通知义务。 3.「企业外之行为」 劳工若违反附随给付义务，雇主除得加以惩戒或解雇外，於情节重大并造成雇主 损害时，雇主得依民法227加害给付之规定向劳工请求损害赔偿。 (以上内容引用自《劳动法》，黄程贯主编，新学林，2009年二版) 该名员工已对原PO做出人身攻击，以达「暴行」要件， 亦违反「附随给付义务」之「禁止不当影响同事义务」， 原PO引用《劳基法》第12条第1项第2款，解雇该名员工，实属合法。 2.「离职证明」，依法，雇主一定要给员工，不管员工是自愿或非自愿离职。 请至劳保局网站下载官方版本的「离职证明书」， http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=w4ermWXoBwg%3D 离职原因有3种可勾选：「非自愿离职」、「自愿离职」、「其他」。 请勾选「其他」并注明「依《劳基法》第12条第1项第2款解雇劳工」。 以往，我的立场是保障劳工权益， 但，此案劳工出现「人身攻击」行为，已非劳工权益之正当范围，不值得保障。 最後，对原PO说明， 绝大多数(99%)劳资争议案件，劳工是落势的，不管是经济面或资源面， 各方面都是雇主占有优势地位，所以，政府一定要用国家力量介入干涉， 劳工有合法管道得以申诉、申请调解、仲裁、裁决，否则，劳工权益何来保障？ 资方基於优势地位，可采取的法律行为甚多，坊间甚多律师愿意出面处理， 不需政府保护资方权益。 -- --

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