http://www.lihpao.com/search.php?search_ansr=%E9%9D%A2%E5%B0%8D%E9%9D%92%E5%B9%B4&getauthor=&getpage=-1&advanced=&start_date=&end_date=2010-02-10&pagenode=0&art_id=37400 林奕志 「我已經超過3個月沒有放假了！」九五聯盟在去年11月時接到一位陳先生的投訴。他是 以「工讀生」的名義被找進保全公司工作，時薪制、每天工作8小時。最初是因為薪資帳 目與實際所領的薪水不符的問題而找上我們。但當我們開始檢視他的勞動狀況時，卻發現 因作帳而沒有實質發給的津貼，只是整體惡劣勞動條件的冰山一角罷了。 陳先生在去年7月進入保全公司工作，一直到11月份來聯盟申訴時，竟然完全沒有放過假 ，所以直到12月被公司解僱前，已經連續上班超過130天。 在勞工局調解會上，當我們向資方爭取的津貼與假日雙倍薪資時，資方代表竟然表示：「 公司並沒有不給陳先生休假，而是他自己沒有排休。」進而主張不需要付給任何加班費。 由於保全業在勞基法中有特別的規定，可以自行與勞工訂定工作的時數與休假規定，還好 陳先生與公司簽定的契約中有明定一個月可休息4天，否則公司所謂「公司並沒有不給假 ，而是他自己沒有排休」的說法竟然是「合法」的。 第84條之1 逃離規範的出口 為什麼公司可以如此明目張膽地不顧陳先生應有的休假，視勞基法為無物，連續工作一百 多天沒有休假，又不給付加班費呢？ 這就是勞基法第84條之1的功勞了。勞基法第條84之1，允許經主管機關核可的行業，可以 不受勞基法第30、32、36、與37和49條規定的限制。意思是說，如果資方與勞方簽訂一只 合約，其中明訂一年365天都沒有休假，或是每天工作超過12個小時並不給付加班費，在 勞基法第84條之1的排除之下，該勞動契約竟然「合法」而且會被認定為「有效」。 勞基法第84條之1，明文排除勞基法中勞工應享有的休假、雙周84小時的工時限制以及應 享的加班費。簡單來說，只要員工與雇主簽定的勞僱契約上，明訂工作的時數與休假規定 ，就可以讓雇主沒有後顧之憂地盡情「操」員工，畢竟這是「法律」（勞基法）所允許的 。 問題是在台灣勞資關係極度不對等的前提之下，幾乎沒有勞工敢對眼前的勞動契約提出意 見，甚至許多惡劣的雇主根本不讓勞工有考慮的機會、時間，即刻要求勞工簽字，也不允 許備份留存。 所以只要經過勞委會審核通過，被勞基法84條之1宣告適用的行業，常見如保全、醫療業 、看護工等，就可以合法地讓落在規範範圍內的勞工，只適用部分的勞動條件基準，實質 上回歸勞資雙方自行約定。 報備制還是核可制？ 其次，84條之1中最離譜的狀況是，地方政府在認定時以「報備制」而非「核可制」來處 理。換句話說，被84條之1排除的行業，只需經勞委會的審核通過後，政府就完全放手不 管。資方與員工所簽訂的勞雇契約，其中的工時與休假規定，無論如何地不合理、不人道 ，地方政府也不會主動插手進來處理，即便連續工作一百天都沒有休假也是一樣。 雖然在經過與勞委會的確認之後，勞委會表示84條之1並不只是「報備」，勞工地方主管 機關還得「審核」，但很顯然的地方主管機關並沒有確實落實「審核」的程序，使得84條 之1名為「審核制」卻實為「報備制」。由聯盟處理的個案狀況就可以清楚看出：陳先生 於去年7月份進入公司上班，但公司卻在兩個月後才向地方勞工局「核備」，過程中也完 全沒有任何實際的查證與檢查，否則已經兩個月沒有放假的陳先生的契約要如何能通過？ 毫無疑問的，84條之1便成為企業最愛的例外條款，每個行業無不向政府力爭勞基法的排 除資格。去年中央研究院都試圖向勞委會爭取研究助理可以列入84條之 1的適用範圍；而 去年爆發的台中國家美術館展覽員的勞資爭議，外包公司也是將旗下的展覽員登記為「保 全人員」，以便規避勞基法中的相關規定。 顯而易見的，84條之1的例外條款，成為勞工權益上最後底線的那張救生網──勞基法─ ─的境外之地，為資本家畫出大大的一塊躲藏的「租界」。 政府在哪裡？ 個案當事人陳先生在調解會的現場為自己爭取加班費與津貼，然而資方不僅以惡劣的態度 拒絕給付，甚至當場就將陳先生解雇，雖然明顯違反《勞資爭議處理法》第 7條：「爭議 期間不得因該勞資爭議終止勞動契約。」令人驚訝的是，現場主席即是勞工局的官員，卻 眼睜睜地看著資方代表拿出解僱單，不僅沒有制止，甚至沒有提醒資方代表這樣的違法舉 動。 或許就是因為勞工機關的消極態度，才使得台灣的資方如此跋扈。在陳先生被解僱之後， 有3位與陳先生在同一地點工作的保全人員，集體向勞工局申請調解，爭取他們的加班費 與被低報的勞健保費用。資方除表明只願意給付部分費用外，反倒當場要求3位員工繳交 制服費用。根據勞委會函釋台勞資二字第0043550號之規定，制服係雇主為事業經營之目 的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目 的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分 擔成本，顯不妥當。調解會場的主席也將解釋令印出給資方代表過目，資方代表竟然視法 律為無物，硬是要從討論的款項中折抵扣除，最後導致調解破裂。 勞動法裡的差別待遇 保全公司在開除了陳先生之後，因為人力不足，於是要求其他保全停止休假返回上班。其 中部分員工因不願配合公司停休的要求（原本這些保全人員就是工作10天休息2天的工作 頻率，且上班時間是12小時），公司在強迫員工上班不成後，居然就以曠職為由發動解僱 。陸續有3位保全人員向聯盟申訴。據他們的說法，公司在人力補不齊的狀況下，「已經 有部分保全開始進行全天24小時的值班」，向聯盟投訴的保全人員如此表示。 在84條之1的排除條款之下，台灣不知有多少的勞工正受著這條惡法的折磨而無法翻身。 在無力的勞工單位，和即使法令擺在眼前還視而不見的霸道資方，還有擺明了要讓資方鑽 漏洞的勞基法第84條之1的三面夾擊之下，保全業的悲慘狀況只會持續惡化，也還有待我 們許多的努力。 （青年勞動九五聯盟執委） --

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