〈企業廣角鏡〉龜兔賽跑 葉匡時 據說，龜兔賽跑後，輸了比賽的大兔子因為被許多觀賽的人恥笑，就找了一隻小兔子 來與小烏龜來，進行另一場的比賽。觀賽者認為，這回兔子總應該會贏吧？沒想到， 小兔子還是輸給小烏龜。 有一位生物學者就開始認真地研究，為什麼兔子跑不過烏龜？這位生物學者查遍生物 科學的知識，卻找不出合理的答案。於是，生物學者就去請教一位管理學者。管理學 者開始進行實地的明查暗訪，在經過好一陣子認真的研究後，他找到答案了！原來小 兔子之所以跑不過小烏龜，是因為大兔子為了自己的面子，不許小兔子跑贏。 這則龜兔比賽的寓言要說明的是，組織裡常常發生高階資深員工因為能力或態度不好 ，導致績效不彰時，這些資深員工自己不反省改善，反而限制下面員工的表現，甚至 要求部屬與他同流合污。事實上，這可能是組織成長過程中，最大的挑戰。 根據彼得定律，一個組織在不斷成長或進步的過程中，非常可能會有些資深幹部升遷 到力有所不逮的職位。這些不適任的幹部為了掩飾自己的無能，自然不希望底下的幹 部過於優秀。他不是限制優秀幹部的發展，就是把比自己優秀的幹部摒除在外。許多 組織在引進或留住人才上，最大的困難就是讓現有幹部有足夠的心胸氣度，來接納比 自己優秀的人才。 要克服這個困難，有賴三方面的配合。 一是讓既有的幹部有工作安全感，資深幹部才不會擔心自己被優秀幹部取代； 二是要有一套透明合理的績效評估方法，如此，想要混混的幹部，就很難掩飾自己的 弱點； 第三是要讓既有幹部更能夠分享組織成功的果實，現有幹部才會更樂於引進優秀人才。 許多公司的員工分紅時，會考慮員工年資，在某種意義上，就是讓資深幹部能夠分享 更多的成功果實。 「武大郎開店，一個比一個矮。」有一流的幹部才能吸引一流的人才，二流的人才只 會引用三流或更差的人才。組織人才不足，不是單純引進人才就可以解決的，更大的 問題是怎麼讓既有的幹部能打開胸襟，接納更優秀的人才。 （作者是中山大學企管系教授；e-mail: [email protected]） 【2006-06-08/經濟日報/A14版/企管副刊】 -------- 這篇應該還蠻適合詮釋台灣職棒目前行政人員素質和停滯不前 的一個原因。 當然，這只是我觀察結果，不見得正確。 --

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