〈企业广角镜〉龟兔赛跑 叶匡时 据说，龟兔赛跑後，输了比赛的大兔子因为被许多观赛的人耻笑，就找了一只小兔子 来与小乌龟来，进行另一场的比赛。观赛者认为，这回兔子总应该会赢吧？没想到， 小兔子还是输给小乌龟。 有一位生物学者就开始认真地研究，为什麽兔子跑不过乌龟？这位生物学者查遍生物 科学的知识，却找不出合理的答案。於是，生物学者就去请教一位管理学者。管理学 者开始进行实地的明查暗访，在经过好一阵子认真的研究後，他找到答案了！原来小 兔子之所以跑不过小乌龟，是因为大兔子为了自己的面子，不许小兔子跑赢。 这则龟兔比赛的寓言要说明的是，组织里常常发生高阶资深员工因为能力或态度不好 ，导致绩效不彰时，这些资深员工自己不反省改善，反而限制下面员工的表现，甚至 要求部属与他同流合污。事实上，这可能是组织成长过程中，最大的挑战。 根据彼得定律，一个组织在不断成长或进步的过程中，非常可能会有些资深干部升迁 到力有所不逮的职位。这些不适任的干部为了掩饰自己的无能，自然不希望底下的干 部过於优秀。他不是限制优秀干部的发展，就是把比自己优秀的干部摒除在外。许多 组织在引进或留住人才上，最大的困难就是让现有干部有足够的心胸气度，来接纳比 自己优秀的人才。 要克服这个困难，有赖三方面的配合。 一是让既有的干部有工作安全感，资深干部才不会担心自己被优秀干部取代； 二是要有一套透明合理的绩效评估方法，如此，想要混混的干部，就很难掩饰自己的 弱点； 第三是要让既有干部更能够分享组织成功的果实，现有干部才会更乐於引进优秀人才。 许多公司的员工分红时，会考虑员工年资，在某种意义上，就是让资深干部能够分享 更多的成功果实。 「武大郎开店，一个比一个矮。」有一流的干部才能吸引一流的人才，二流的人才只 会引用三流或更差的人才。组织人才不足，不是单纯引进人才就可以解决的，更大的 问题是怎麽让既有的干部能打开胸襟，接纳更优秀的人才。 （作者是中山大学企管系教授；e-mail: [email protected]） 【2006-06-08/经济日报/A14版/企管副刊】 -------- 这篇应该还蛮适合诠释台湾职棒目前行政人员素质和停滞不前 的一个原因。 当然，这只是我观察结果，不见得正确。 --

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