這篇想了很久要不要回(其實還有一些原因沒有辦法馬上回) 通常會想回文我會儘量詳細並有依據的回復，主要是希望不是只給問的人看 而是在勞工版的版友都能看到，這樣也方便交流、討論及讓人參考 特休假採取到職日起算或以曆年制(這是借會計年度的講法)的問題核心 個人認為還是在對勞基法運用和解釋角度問題 我知道在隔壁有一些網友對特休假算比例算的非常精確 但其實問題並沒有那麼複雜 準確的說持續在職的勞工我認為不用特別去算比例的問題 中途契約中止的勞工才會有這個問題 (這是一個主題 不在這次討論範圍之內) 另外關於曆年制，主要有兩種區別 一、年資到達的隔年才給假，例如102/4-103/4已滿一年，但104年1月-12月才給一年 年資的特休。 二、年資到達的當年即給假，例如102/4-103/4已滿一年，但103年1月-12月即有一年 年資的特休。 聚焦一下問題，一、的情形是低於勞動基準的情況，應該要更正為受僱日起算或二、 的情形，所以下面討論的「曆年制」不是指一、的這種情況，而是指二、的情況。 首先在本串討論文前面我的回文已經特別引出勞基法修法前，特休假以受僱日起算 的法律依據，所以，為何在勞基法修法後才會有特休假起算兩個制度轉換的問題? 答案是，不是修法才出現的問題，而是修法後才被特意提出來的問題。 意即修法前早就有許多公司採取曆年制特休假算法，但這些公司都沒有因違反勞基法 而被裁罰，原因是什麼?是因為受僱日起算的算法是「是最低勞動基準」，曆年制 的算法是「優於勞動基準」(依本案為例，在103/4月才能放特休的勞工能提前三個月 103年1月，同理104年4月提前到同年1月、105年4月提前到同年1月就享受放特假的權益) 以上說那麼多的重點就是，既然優於勞基法，那麼解讀所謂「年度終了」，就直接以 「優於勞動基準」的標準來看，而不要再去看受僱日起算的「最低勞動基準」。 所以採曆年制的勞工遇到新法修正應該要多出特休假就直接按「年度終了」方式去處理 就好。以本案為例，105年4月-106年4月原本有10天，但需在105年1月至12月休完， 假設105年中10天也都休好休滿，但現在因修法多出4天但105年1月-12月已經「年度 終了」想休也沒辦法休，以規定折算4日工資即可，106年的天數就要看103年4月-107年4 月的年資來算。 符合法規是直接折算薪資，但個人看法是如果不折算工資，這4天加上106年的特休天數 14天，然後給勞工106年1月-12月可休18天行不行呢?我認為這樣作也是「優於勞動基準」 (允許請假的期限本來一年變兩年)。 等圍爐前的簡短回復，關鍵的關鍵是當你有優於勞基法以上的標準，任何方式都是允 許的也是適法的，但你不能把提前可在1/1特休承認，但年度終了又拿受僱日 作終日，這樣前後標準不一扯一堆比例換轉，是在將問題複雜化。反之若公司要將 曆年制改為受僱日起算也是一樣的道理。 --

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