诚如标题，先讲结论，我把公司买下来了。 合夥除了基本的出资额来判断股权，应该还要有动态股权的结构。 2019年12月，有朋友找我合作新项目，股东有四个，加我总共五个。因为出的钱也不多， 所以就尝试看看跟不同人合作是什麽样子，公司於成立，科技业。 2020年，有一半的时间都在规划以及策划方向，讨论过程跟决策满开心的，毕竟是一群人 朝同一个方向前进。但是美中不足的地方是，大家出资额都一样，表面上是同等的股东， 但实际上…我们是隐藏股东，没有造册在公司登记上。公司负责人是主约创业人的老婆。 蛮多人提醒我，这个架构後面应该会出问题。因为出资额也不多，就没有想太多。 公司筹备到十月才正式营运，等於2020年是亏本收场。但是因为毛利蛮高的，也不太担心 收入问题，所以我们开始大量徵才，公司也从原本五个股东到有20几个人的团队。 公司因为从十月开始走红，所以今年二月就分了一点红利给股东们（大概投资额的20%） ，也让我体会到什麽是成长期的市场所带来红利。 四月也跟一些上市集团谈合作，主约创业的人（代称A)，他一直觉得公司成长速度太快， 无法掌握，希望保守一点。因为大家股权都一样，我们就采用投票制，经过各方论述後， 再来进行投票。我也觉得这方式蛮好的，A因为年纪比较大，作风也保守，所以时常投票 都是4:1的状态。 大概从4月开始，内部针对营运方式开始产生分歧，但是对我来说，公司不赚钱就是罪， 所以所有决策导向都是朝向两个方向 1.对员工释出利多 2.该冲的时候还不保留 因为A比较是传统老板心态，觉得员工做事应该，所以在决策上都是冲突的，像是端午奖 金，他就觉得要发600，都什麽时代了，当然是3000啊。公司也不是没赚钱，後来比数也 是4:1通过。普发3000元。 因为各方面走向不如A当初所预期的，公司也不是照他所想的方式前进，所以开始摆烂不 作声。 其实蛮庆幸有这家公司的，因为疫情爆炸前，就遇到很多人来面试，都是收入不够想要更 多收入，疫情爆炸後我们也持续徵才，也让很多原本因为疫情失业的人有工作。 导火线是我觉得要发季奖金奖励员工们辛劳，只要拿获利几%来发就好，A就觉得不需要， 员工做事是应该的，不用给他们奖金。这件事导致我们最好拆夥。 原本想说直接把公司结束营业，但想想也花了一年半的时间经营，而且公司稳定且成长的 获利，贸然结束也对其他员工不好…. 今天开股东会，原本是要结束营业的，後来因为一个股东觉得对不起其他员工，坚持要继 续营业。如果结束营业，把公司该付的违约金、遣散费付一付，股东们可以拿到当初投入 金额的1.5倍收益，所以我花2.3倍的钱，把其他三位股东的股份买下来。 经过这次创业学习到，出资额一样，但是负责的事情不一样，草创初期应该要加入动态股 权的结构，让有做事的人有收益，本来该发挥功能的人没有发会到功能，就可以用动态股 权来分配。 价值观不一样的人合作起来真的会很辛苦，以後创业会找价值观相近的人来合作，不会再 看表面上的东西来评估，要连同合夥人一起评估才对。 下一次合夥创业（已有项目），会朝向动态股权来试试看。希望有机会再来分享。 --

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