文－刘凤珍、卢智芳 审稿－朱瑞阳（普华商务法律事务所律师，现任台北县劳资协调发展协会常务理事） 2004年2月 CHEERS杂志 案例： 过完年後，王大华按原定计划，到新公司报到。上班第一天，人资主管就拿出一张密密麻 麻的工作契约，要王大华先签名同意。 王大华心里很疑惑。他不知道，契约上的这些条款是否合理？有哪些牵涉到自己的权益， 必须特别注意？ 年後是许多人换跑道的旺季。到新公司办报到手续，其中有道程序常是：新公司要你签定 工作契约。 许多人只在意薪资、福利，对工作契约的其他内容却漫不经心。等工作一段时间，发生状 况，才惊觉签订的工作契约内容对自己不利，而悔不当初。到底，签定工作契约前，有哪 些项目必须特别注意？ 做不满两年要赔偿？ 首先，你要看清楚，哪些条款牵涉到赔偿责任。最常见的，就是公司与员工约定如不满最 低保证工作年限离职时，公司有权要求员工应赔偿公司损失或要求员工罚钱。 这种赔偿条款有无正当性，要看公司是否提供相对应的教育训练、人力培育成本。如果公 司只单方面要求人事稳定，却未提供任何教育训练或培育机会，公司能够请求员工赔偿的 范围是很有限的。 遇到这种条款，员工应该先了解公司提供教育训练内容以及限制最低工作期间之必要性。 其後，就赔偿或罚钱之认定事由及标准，宜妥为询问，并且详加确认自己工作的内容，避 免造成认知上的落差。 而这类劳资争议到了法院，法院一般会要求公司必须证明请求赔偿之正当性基础与赔偿范 围。如果公司於契约内宣称要提供教育训练机会，事实上并未提供，通常法院会倾向员工 并不负有赔偿责任，纵然有，也会酌减员工的赔偿义务。 另外，很多人也不清楚，在试用期间，如果因不适应而离职，是否能向公司要求付薪。基 本上，只要劳雇关系开始，即受到劳基法保护，试用期当然也不例外。因此，即使只工作 3天就离职，公司仍应该发给3天的薪水，不得以契约排除。 人事保证人的法律效力 许多公司在工作契约里，会要求员工应提供人事保证人以保证在职期间之工作诚信。要注 意的是，人事保证的保证期间最多只有3年，期满应更新。如果工作契约没有说明，或没 有每隔3年定期更新，人事保证条款的效力即有疑问。 另一种情况，公司以投保诚信保险的方式，分散员工可能亏空公款等不诚信风险。因为保 障的对象是公司，并以公司名义投保，应由公司自行负担该笔费用。假如公司要从你的薪 资中扣掉该笔保险费，要你自行负担，你是有权拒绝的。 工作地点？ 随着愈来愈多公司要外派人力去大陆或其他国家，工作契约中对工作地点的规定，成为另 一个重点。 基本上，公司对於员工，基於经营上的必须，都有调动职务暨地点的权限。但若你只希望 在台湾工作，就要特别注意工作契约中对工作地点的约定。尤其是，如果无法配合工作地 点与工作职务调动时，公司的处理态度。实务上，曾出现公司在内部管理作业规定「单位 主管遴选派驻国外同仁，若不愿意前往赴任，应自请离职」的例子。虽然最後结果往往取 决於个人绩效带来的谈判筹码，但事先问清楚，可避免到时候措手不及。 保密条款与竞业禁止 还有个容易踩到的地雷，是工作契约中的保密与竞业禁止条款。 关於保密条款，你要注意两点： 第一，保密义务的范围？例如，应保密的事项、期间、配合履行义务等。 第二，有哪些是属於例外不负保密义务的事项？ 公司要求员工签定保密条款时，必须内部建立完善的营业秘密控管机制後，始得让保密条 款发生规范作用。因此，如果公司内部未建立完善控管机制，任何人均得随意接触公司重 要机密，万一发生泄密事件，就不能完全责怪员工。 而就竞业禁止条款，依据实际运作，又分为在职与离职期间的竞业禁止。在职期间的竞业 禁止，例如於上班期间不得接受其他有竞争关系业者的任何工作，或如广义规范，下班「 後」均不得任意兼差。 离职後的竞业条款，在现行实务上饱受争议。一般来说，签定离职後竞业禁止条款时，要 特别注意竞业的范围、必要性、条件、地域、期间等。离职後的竞业禁止期间，企业是否 提供相对的金钱补偿机制，直接影响个人权益，更要留心。 目前关於离职後竞业禁止条款的规定内容，多数意见倾向竞业禁止期限不得超过两年，如 员工违约，其赔偿金额也不得超过离职前月薪的24倍，并应视竞业禁止范围，提供离职後 的补偿机制予员工。因此，在审视工作契约规范内容时，就竞业禁止义务，如自认与个人 生涯规划不合，即要事先考虑清楚。 签定工作契约不可不慎。不仅签新公司的工作契约时，要睁大双眼。离职前，最好也要询 问人资主管，当年签下的工作契约，在离职後有无继续注意暨遵守的事项，才能免除不必 要的劳资纠纷。 --

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