文章标题：打一通电话少五万，但保住了良心：跟猎人头 HeadHunter 喝一杯 出处：Goodjob好工作评论网 / 百工写真 X 上班的猎人头公司（学名：人事顾问公司）座落在高端大气的办公楼高层，周遭有精品 店环绕。我通过空阔的玻璃大厅的两名警卫、一排门禁刷卡机，电梯以高级轿车式的沈默 向上疾驰。对柜台报上 X 的英文名後，我被带进一个小隔间里。 如果我是求职者，现在就会把一生写成的一两张履历、小心放在半透明的小圆桌上，一边 感叹履历薄得都捏不稳，一边默默祈祷我遇到的 headhunter 能帮我把它送到好公司去...... 叫做 X 的 headhunter 推门进来。一开始，今天的他带着与平日不同的僵硬感。他说就 算是每天帮别人谈工作的 headhunter，轮到谈自己的工作也会紧张啊。 --- Q 简介一下猎人头公司的商业模式？ 我们的客户是公司。公司开出特定职缺委托我们找人，媒合成功、人才就职之後，公司支 付其年薪的一定比例给我们，那就成为个别 headhunter 的业绩。业绩再乘以一定比例， 就是 headhunter 的业绩奖金。 业绩达标的话，奖金会比底薪高出不少。 --- Q 很多求职者不信任猎人头公司，认为你们都在帮公司砍求职者的薪水，只想赶快成交赚 业绩。事实上呢……？ 没错，业绩摆第一是常态，我知道有的猎人头公司找员工时，看到自传写「想帮助人找好 工作」就刷掉，特别喜欢找背房贷车贷要养家的，因为这种员工对业绩特别积极。无可厚 非，钱是最明确的收获。 但我们team的价值真的就是「帮人找到好工作，让他们的生活更好。」面试我时主管就这 麽说，这也是我认为这份工作有一定意义的地方。有办法谈价值，除了我们的坚持之外， 也还有特殊的环境因素——我们 team 专门负责猎软体工程师。 自从工业革命之後（X暂时被自己的教科书用语逗笑），劳工对企业的议价能力很低，通 常只能被动接受定价，而软体工程师是现在劳动力市场上少数有谈判优势的劳工，因为需 求大於供给。现在每间公司都要写网页、都要做手机app，就算不是顶尖的工程师也有很 不错的薪水和很多工作机会可以挑。 因爲软体工程师的特殊优势，我们 team 才有余裕那麽重视求职者的需求。这种优势不知 道会持续多久，大概到出现大量会写程式的人才补满市场需求前，都会这样吧。 --- Q 什麽时候最有成就感？ 最有成就感的时候，跟业绩、薪水都无关，是求职者真心觉得你很棒，很满意你介绍的工 作时。这一行有很多漂亮女生，但我完全不是这类型。工程师称赞我的工作成果，一定是 真心的啊。那种成就感无可比拟。 尽管如此，还是有 headhunter 和求职者利益冲突的时候：当求职者从其他管道找到一个 工作，比你介绍给他的更好、或更有发展性，但是他不知道，这时你要不要告诉他？ 为了他好，我还是会老实说啦。每次讲这种电话，挂上电话那瞬间你知道——唉、这个月 可能就少了五万。 --- Q 利益冲突是猎人头工作痛苦的地方吗？ 不是啊，这种心痛一瞬间就过去了，哈哈。 对我来说最痛苦的时候是，你帮人介绍了一个工作，後来再联络时发现他过得不好。 说直接一点其实不干我的事。我只能从媒合当下求职者的需求和公司的条件去判断，没办 法控制公司後续怎麽对待他。但我是那种会反刍痛苦的人。我会一直试图思考，当时有没 有办法预测求职者加入公司後可能面对的情况。 --- Q 具体来说，怎麽样帮求职者评估什麽是好工作呢？他们会提明确的需求吗？ 百分之九十的人都不知道自己要什麽啊（笑）。不过他们至少说得出讨厌原公司哪些特点 ，我们就会避开这种职缺。好工作的标准因人而异。有人求收入稳定，有人觉得新创小公 司很潮。 没有人看得准长期，但我们可以帮忙做一些中期的评估，例如：企业文化是否适合？公司 是不是分工太细、学不到全貌？就技术发展趋势来说，做什麽比较有前景？ --- Q 你进公司第一年业绩就是「新人王」，之後也蛮顺利，请谈谈 headhunter 的专业技能 如何养成？ 其实到年底时新人已经走一半了，所以新人王也没有很厉害啦（笑）。新人离职率高是因 为，业绩压力大、工作本身说枯燥也蛮枯燥的。 我觉得 headhunter 需要的是很幽微的技能欸。 工作流程本身很单纯：拿到公司委托、蒐集履历、一一打电话、面谈，或许一两天就会了 ，进入门槛很低，做得好很难——我自己对「做得好」的定义，和流程、甚至和业绩都没 有正相关，是「让人信任」的能力。 人才招募时间很长，从第一通电话到就职至少一个半月，你如何长期维持信赖关系？ 首先，不能不了解产业。为了猎工程师，刚进来的时候从看计算机概论开始，要一直读书 。我们必须尽可能了解产业在干麻、技术内容是什麽，才能监别工程师的程度，以及回应 公司的需求。不懂技术的时候谈不到十分钟就无以为继，根本不知道对方在讲什麽、要什 麽。 另外就是讲话的方式。我主管是斯巴达式高压训练，换个角度说，他会牺牲自己冲业绩的 时间来帮新人。他对我们说话时的声音、语调、语速、用词都很要求。刚开始打一通电话 ，主管会把你说错的话抄下来，一句句纠正你「这边不该这样讲」。我们寄的每一封 email，中文英文，都要经过他批改。压力超大，也进步得很快。 （我留意了一下 X 的声音。倒不是什麽魅惑人心的海妖歌声，不过不疾不徐的中低音， 有理性、沈稳的印象。 X 说他以前不是这样说话的。） 到了实际面谈时，会遇到各种情境：客户生气了怎麽办？客户提出不合理的要求怎麽办？ 客户想解约怎麽办？我会一一分析那些经验，建立自己的应变模式。 我第一年几乎每天都花十一、二小时在工作上，一周六天。虽然被数字衡量得很心累，但 又不服输。我给自己的标准比公司的业绩标准高，也会设定其他的学习目标。第二年开始 可以不那麽累，第三年才开始正常上下班，花得时间少得多，年末业绩反而还比前两年更 好。我想我是打击率高的类型。 --- Q 你从这份工作中学到的事是什麽？ 我一直想创业，这份工作很酷的地方就是能看到各种商业模式，特别是新创公司。 我们必须具体理解公司在做什麽、怎麽分工，才能找到合适的人才。在大量拜访公司的过 程中偷师，例如问一间公司他的竞争对手在做什麽，他们又有什麽对策，对我来说很有趣 。 我还发现，影响一个人职涯选择的关键，往往是他承受风险的意愿。 可能是因为大学教育吧，工程师常常把自己当工具人——不是你想的那种工具人！——很 多工程师习惯别人提供很明确的框架，才会依据那个去写程式。因此，一个新的专案开出 来，一切都尚未明确时，那个有能力和勇气跳出来带大家一步步厘清、落实的人，对企业 来说是非常珍贵的人才。 --- Q 有你想要学习的 headhunter 吗？ 有我很佩服的同事啊，但我学不起来。 很多厉害的 headhunter 是「业务性格」，发自内心关怀客户、私下也会成为好朋友。工 作时拥有「我一定要把这件事做好！」的热血。 相较之下我是「分析型性格」。首先我就不会觉得「一定要把一件事做好」，因为那个目 标本身可能有问题，我习惯把事情拆解成各个环节去找能优化的地方。而且我本质上不擅 社交，下班把工作的电源切掉，会变成一句话都不想讲。已经讲太多话了。 Headhunter 都会和接触过的求职者保持联络。有的人是传那种「安安」、「天气变冷了 」的讯息，如果 headhunter 很漂亮的话，男性求职者会很乐意跟你保持联络。我们 team 却是寄最新的产业情报、趋势观察给工程师们。我没办法成为那种用人格魅力感召 客户的类型。 文章连结：https://goo.gl/QVXjXW --------------- 本文已经过作者同意全文转载。 自己也常常收到headhunter 的邀请，但好像没有真的很了解他们的想法以及难处，与其 完全排斥他们的引介，或许更知道他们如何运作对自己最有利。 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 202.39.238.191 ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Soft_Job/M.1519876090.A.614.html ※ 编辑: wisdom8002 (202.39.238.191), 03/01/2018 13:03:48