联合新闻网：电商新创公司抢人大作战 电子制造业景气冷飕飕，不过之初创投AppWorks (http://goo.gl/P7Xua8) 近期大举展开 联合徵才，包含中小企业以及新创公司在内，开出相较去年同期多出6倍的职缺需求，提供 超过6百个职缺，求职履历收件数量也以2.5倍成长再创新高，将近1百家企业纷纷投入这场 人才争霸战国时代；到底这些新创公司怎样从网路崛起、又需要怎样的人才？ 切准网路族的需求找蓝海 过去拥有5年程式设计师和资深专案经理背景，让张国基同时具备技术与业务底子，以B2B( Business to Business)为导向的他，透过技术含量深的电子报发送服务，解决企业在发送 电子报时所遇到开信率低落的困扰。熟悉企业内部组织运作的他也观察到B2B特有的现象， 「通常老板会以成本考量，员工会以效率考量，员工可能想用某种软体或系统，但受限於 公司预算或老板喜好，大多时候我是帮助他们解决公司内部沟通问题。」正因为了解在公 司内最难克服的往往不是技术问题，而是人的因素，一旦解决技术与资讯落差，双方也会 更加信任彼此间的默契，也让他从1人公司稳定成长为5千家企业主都爱用的《电子豹》电 子报代发平台。 有鉴於电子商务正逐渐地改变店面购买的B2C(Business to Consumer)供需模式，公共卫生 系出身的曾则儒，主打健康早餐的饮食观念，首开前例打造全台第1家的「早餐吃麦片」麦 片专卖网站，网罗国内外各大麦片厂商通路，并制定了无高果糖糖浆、无人工香料、无人 工色素、无人工甜味剂、0g反式脂肪等5大采购原则，让降3高（高血脂、高血压、高血糖 ）功用的麦片成功深植消费者的心中，累积一票从20岁到60岁的忠实顾客！但他也坦承， 一开始创业时的4位朋友基於热血，期间也更换过不少题材，包含主打各类健康议题的「 iHealth爱健康」网站，从商业模式到产品定位下足功夫研究个中奥妙，分析每一个消费者 回购的次数、周期、频率，甚至把每个月注册的消费者分群，长期观察至少追踪1年。从什 麽都有什麽都卖的健康产品大饼里，最後在麦片销售数字找到绝佳的立基点，看准麦片长 期稳定的销售表现与回购频率，也促成了「早餐吃麦片」网站诞生，也让许多合作厂商进 货需求数量大增，彼此互惠的情况下，一举晋升国内网路搜寻麦片的代名词。 而同样也是创业一族的潘镇帆，3年前曾在宏达电担任软体工程师，他透露自己就是行动装 置的重度使用者，从学生时代陆续研发过各式各样的App，但从未想过要将其商品化，开始 工作之後由於工作内容变化不大，於是兴起自己创业的念头并说服当时的同事一同创业， 从最早的揪团社群、电影订票、线上看连续剧、线上看综艺秀，各式各样充满实验性的题 材着实让他付出不少「学费」，却也累积总计超过1,200万次的高下载量。不断地在行动装 置和电子商务找寻平衡的他，从台湾人出国时热衷购买异国零食的需求中看见一线商机， 研发「甘仔店」行动装置，不用花费昂贵旅费出国也能快速买到异国零食，「以往我在做 的产品都跟体验有关，异国零食其实可以带来一样效果，只用1、2分钟就可以买到好多有 趣的异国零食，简单说，就是透过行动装置体验开心的感觉。」他也分享一则小故事：由 於甘仔店的异国零食只能透过行动装置购买，让不少年长的消费者伤透脑筋，有一位婆婆 为了要买糖果送给孙子，因而学会使用3C而成为了忠实客户，调阅订单纪录：「回购率还 挺高的！」因此潘镇帆深信科技始终来自人心，异国零食也能带给消费者小确幸。 创新企业1人多工学得多 一般中小企业多人分工的业务，到了新创公司变成一人分饰多角，找人未必要找全才，即 便专才也能将其优点发挥的淋漓尽致，张国基指出新创公司运作相对弹性，加上组织扁平 、多工训练、重视沟通，对他而言目前人力需求虽为专才导向，但未来需要的绝对是复合 型的人才，「工程师与行销人员要有办法互相对话，通常你接触的面向不会那麽单纯，尤 其现在网路时代面对的人越来越复杂，你要如何跟其他人有所不同？」善用个人沟通能力 ，才能成为雇主心中的首选。 另一方面，现为5人编制的张国基还打破了地域限制，开出资深工程师职缺，并拥有在家工 作的福利，增加空间与时间上的弹性，让人才能合理地支配工作时间，背後其实也代表着 需要高度纪律。他也提出在一般情况下其实很难透过半小时的面试判断求职者的录用与否 ，因此他也有一套看似实验性但其实是保障求职者的方法──直接来上班，如此一来也让 面试能力稍弱但工作能力优秀的人才，不会因为一场面试而被埋没。 然而每到暑假，各家企业无不欢迎全国大专院校学生申请竞争实习职缺，对此潘镇帆则逆 向操作，综合评估公司业务结构发展的情况下，并未开放任何实习或工读职缺，而是采取8 位正职员工加上1位外聘顾问的9人阵容，由於公司内部成员大多为工程师背景，反而需要 网罗更多美术、行销和财务人才加入团队。 由於「甘仔店」没有官方网站只有行动装置，对於求职者而言想要应徵就有一定门槛，「 通常大家知道有个公司正在徵人，首先都会上网搜寻公司风评，但是我们没有网站，你必 须要下载行动装置才能知道我们都在做些什麽，我觉得这某种程度也可以测试求职者有没 有心想要争取这份工作机会。」对於学科平平、术科优秀的人才也持开放心态，以美术人 员招聘为例，求职者首先必须拍摄产品照片以及後制照片，比起制式面试并不轻松，潘镇 帆强调在面试时深入了解求职者绝对有其必要，「相同考试内容反而很多名校学生都会觉 得麻烦，但有些人就很懂得把握机会把这件事处理到好，对於新创公司来说这种人才就是 我们要的。」也祭出绩效奖金奖励制度，让员工领不输大型公司的薪资，还能获得更多尊 重与成就感。 一起吃饭找脾胃相近的夥伴 「早餐吃麦片」则回归正职人员加上实习生的人员编制，对此曾则儒分析公司内部对於实 习生也有一套相当严谨的培训制度，「基本上绝对不会请实习生处理庶务，来到这边一定 都是学到东西，没有达到我们期望的标准，也会要求他做更多，这样才能确保双方没有浪 费彼此时间。」在扎实的训练下，公司内部的实习生平均都会实习至少一年，更有实习生 透过这项管道升迁成为正职人员，新创公司对於人力培训，下的功夫绝对不输大型公司。 对於需要长期执行通路开发的商品开发人员与行销人员，曾则儒首重求职者的处事态度、 思考逻辑和选物品味，除了必须具备优秀的文案撰写能力、清楚的网站行销提案能力，更 要找出世界各地值得开发的潜力麦片通路，符合以上条件者，便会受邀与公司同仁一同用 餐。面对新创公司与大型公司之间的人才招募，即使最终求职者选择後者，双方也能保持 友好互动。不过他也提醒求职者不要轻忽信用调查(Reference Check)的重要性，新创公司 也会考量求职者先前职场的主管评价来判断其是否任用，即便面试表现一切良好，过往职 场互动还是能够看出端倪。 组织扁平化 留任率的两面刃 大型公司因为阶级分层明显，一般员工只能处理主管交办工作，对此潘镇帆反而藉此开放 公司内部资讯透明化，让每个员工都能看见公司的业绩成长，也鼓励每个员工即便身为精 通某项事务的专才，也不要排斥其他面向的培养，其以美术人员为例，当遇到秋冬产品线 开发时期，美术人员也能一同支援，无形中也让自己学到商品开发的技能，对於後续制作 商品文宣也会大有帮助。 张国基则进一步指出新创公司所面临到的人力困境：「有时候我们会等不及人才的成长， 也许我们资源有限或是他的耐心不足，虽然来到新创公司也会稍有心理准备，但也未必真 的那麽放心，这个时候就会人才流失，之前努力又会归零。」新创公司从薪资待遇调升到 组织内部升迁，一旦内部进入稳定发展阶段，上下阶层自然而然就会显现，但在人才与公 司彼此未能找到平衡之前，就有可能导致人才流失，话中也透露出新创产业面临到的难解 现象。 现今国内整体薪资水平相对低落，也许有人质疑新创公司是否无法提供合理薪资待遇？对 此潘镇帆直指问题核心，大环境下各家公司薪资待遇都不太好，并非新创公司薪资待遇就 特别差，也呼吁向往在新创公司工作的求职者，若是在工作中遇到不太合理的事建议直接 沟通，当大家彼此尊重双方意见时，才能够让组织发展变得更好。 原文连结：http://goo.gl/49Wbgq --

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