我觉得这样是非常理想， 但很多时候是：他们有他们的选择。 说到这句话就想到久远之前玩暗黑的破坏神 2， 有玩家会 TPPK，就是在传点或传送门设限阱害新手。 新手 (本废) 被害当然不爽，看到别人跑进去还一直提醒： 欸他是坏人不要跟他玩！ 讲了一阵子跟那坏人一起跑的大概烦了， 回了我一句 " I have my choice"。 我再好一阵子後才理解，那个人大概是有神装护体， 可以很安全的跟跑。 主管、上层也一样，假如改变了会影响到他们， 360 度评良若可能给他们考绩带来负面影响， 就算知道这对公司或整个产业有益仍可能选择不采用。 越是没能力的主管越不可能同意， 而为了他们费尽唇舌、耗费时间精力... 不值得。 不然像 神X 好了，负评一堆，但可大间的， 也很多人选择以那一套留在那里。 个人觉得比较可能有效的方式是， 就慎选公司尽量跳槽、往好公司跑， 这里的好不是指待遇福利， 而是制度、产品跟做事方式。 当大部份好的人集中到了好公司， 把那些公司做起来，扩大业务、增加职缺让更多人加入， (顺便让比较差的公司找无人倒一倒) 这可能比较快也比较有希望。 ※ 引述《ntddt (哀便毛)》之铭言： : 各位大大分享的点都很棒, 小弟以自己凡人观点加上多年外商与台商经验做些分享 : 为了不浪费各位版友时间, 先讲结论, 不认同但有兴趣可继续看下去 :) : 1. 想救台湾软体业, 从跟主管顶嘴开始 : 2. 承1. 想自己$$$变多, 也是从救台湾软体业开始 : @femlro大讲的中肯 : : 上班最重要的就是$$$$$$$$$$$$$$$$$$，其他的都是大便，都是屁 : : 不过一堆蠢蛋主管就是不懂，难怪被电爆 : : 这就是顾客服务，我们去上班就是服务老板与主管 : : 用最有效率的方式赚钱，最快的速度下班" : 以80%的工作者来说, 最重要的就是$$$ ! 那就当作本文出发点 : $$$如何变多? 可分成巨观跟微观 : (微观跟巨观没有高下轻重之分, 有点类似大方向与实作细节) : 微观: : 微观就像各位大大所说, 迎合上级乖乖听话, 练嘴练到比上级更嘴 : 工作要高效率, focus在上级看的到的部分等等, 还有很多待会再论述 : 巨观: : 为何先进国家软体人$$$都比我们多很多, 1.5x ~ 3x不等? : 一个人再怎麽嘴, 升再这麽快, 也只能赚到公司设定该职位的预算 不会再更多 : 如果大家都练嘴, 搞到高职缺大家抢, $$$又杀成一片红海... : 所以, 如果是整个公司, 整个产业, 整个国家total $$$都变2x, 是不是相对 : 自己的$$$也可能变2x? : 回到刚的问题, 为何先进国家软体人$$$都比我们多很多? : < 鬼岛商与外商 > : @AllenKao有分享差异点, : 重点是文化阿, 一种重视善用人才的文化 : 鬼岛: 上级永远是对的, 权威不容质疑, 下面人是我请来贯彻上意的 : 外商: 每个人都有不足与专业, 上级想办法让team一起改善公司方向 : 所以鬼岛只要上级外行, 方向错, 执行起来就是错的方向的乘积 : 外商上级即使一开始错了, 但大家一起修正, 是往对的方向的乘积 : 方向对了, $$$自然就来了~ : 具体作法的差异呢? 为何外商可以接受下属公开质疑上级? : 小弟观察点一个是从小培养的独立思考与接纳多元的文化, 这我们比较难学习 : 第二个是kpi建立方式, 外商绩效评量是360度, 也就是你的绩效是来自你的 : 上级, 同侪, 下属, 而不是台商只有直属上级. : 而kpi其中一项就是"能否采纳意见"与"回应意见", 能顶嘴是能否采纳意见的表象 : 意思是说如果一个主管当下属给予不同意见时不予理会甚至冷嘲热讽, 那他的 : 绩效评量就会知道厉害了...XD : 小弟也看过例子, 一个主管平常下属有反应很多不满的地方 但没积极回应与作为, : 结果绩效被下属打很差, 2线主管(主管的主管)招集所有下属一起检讨该主管, : 最後主管跟所有下属道歉, 并提出具体改善作为. : 这就是我看到外商积极寻求改善自我文化的实践阿~ 反观__... : < 鬼岛能做的 > : 看到这您可能觉得阿这在鬼岛不可行, 想太多, 找死... : 不过软体人最强不就是弹性嘛? XD 总是会有很多solution, workaround的 : 最快改变的方法当然就是自己开公司, day 1就实践重视人才不断改善的文化 : 那像小弟这些凡人们能做的就是, 先想办法影响直属主管 : 战略思维大概是这样: : (1)跟直属主管沟通外商成功的方法(360, 意见反馈) -> : (2)直属主管愿意局部采用, 否则回到(1) -> : (3)以外商文化吸引更多人才加入部门 -> : (4)部门人才变多部门绩效变好 -> : (5)更上级看到希望把该部门当作模范部门让其他部门学习 -> : (6)反馈文化在公司逐步蔓延, 上级思维慢慢受影响, 或是下属升上去内建新思维 -> : (7)整个公司成长, 赚的$$$变多 -> : (8)自己分的$$$也变多 -> : (9)其他公司担心人才也跑到自己公司, 起而效尤仿效 -> : (10)台湾软体文化逐渐改变 : (11)产业提升, 整体$$$变多, 正向循环, 公司跟个人$$$也变多 : 呵, 看起来就是很嘴... 不过历史的发展就是这样, 要马上级出了神人, : 要马下面大团结, 才会有所改变, 所以我一直觉得 : "劳方不团结, 台湾不会好" : 上述战略每一阶段都有许多技术性细节要克服, 每个都是大题目需要群众智慧的 : < 如何做? > : 回到原po monoceros629大的范例 : : "顺便烙下一句话：「这东西明明很简单，怎麽会做这麽久，客户都在问，老板也在问」 : : 我当下很平静的回答： : : 「这东西不简单啊，有硬体，有韧体，跨windows, ios, android : : 还需要有後台伺服器，又支援多种连线方式」，我心底真心认为不简单 : : 前几天还在思考我们的通讯方式并不能防止「中间人假冒」" : 如果分析台湾管理级只想听好话, 迎合, 听命, 那可以顺手推舟跟夹带想传达的讯息 : 如: : "这东西要做得好需要考量有硬体，有韧体，跨windows, ios, android : 还需要有後台伺服器，又支援多种连线方式, 也需要考虑「中间人假冒」, : 依据xxx专案需要yyy人力花了zzz时间. : 我不像主管您这麽厉害这麽多考量可以很简单的解决, 是否能请您给我一些方向, : 或是请资深的同事给我一些建议呢?" : 另外主管会这样问是不是可能透露出 他平常就不知道这东西的难度? : 所以另外可改善的就是平常更透明, 更频繁沟通? 小弟经验是透过专案管理工具 : (如JIRA)来每天追踪有哪些事要做, 用了多少时间, 预估还剩多少时间, 那些插件等 : 主管想知道随时都可以show给他看, 及方便自己summary目前遇到的瓶颈/状态. : 这也是展现沟通能力的方式之一. : 另外, 主管想要保持受人尊敬形象, 那可以让采纳意见变成 增加 他形象的一种方式 : 并不一定认错就是形象扣分, 很多时候反而是加分, 且更得人心阿 : 总之, 顶嘴是有点激烈的沟通, 短期可用润饰的方式来表达相反意见 : 长期就需要让主管mindset加入能广纳意见的因子 : 更长期就是要更多我们凡人劳方都这麽去做, 主管们的思维才会有改变阿, : 否则少少的这麽做永远只是牺牲者... : "劳方不团结, 台湾不会好" : ※ 引述《AllenKao (我爱唱歌(照))》之铭言： : : 我曾经某一段时间加班很不爽, : : 私底下找一线主管去念(含三字经),後来二线主管知道了,还请我吃饭 (NT 700 up) : : 离职以後还常常跟一线连络,找工作也都会帮忙推荐. : : 公司上层很乐意跟基层沟通, : : 我经常收到一线,二线,甚至旁线主管的关心讯息或email, : : 有些还鼓励员工跳过一线主管,把事情反应给给二线主管, : : (如果你觉得跟一线主管谈很尴尬的话) : : 重点是你不会因为这样得到其他报复. : : 顶嘴其实就是一种沟通模式, : : 但我比较建议找一个没有其他人的地方好好谈,因为人都是爱面子. : : 重点来了....... : : 这 些 事 情 都 不 是 发 生 在 鬼 岛 公 司 : : 至於台丧我也待过,大致上就跟其他网友写的差不多, : : 别说顶嘴啦,就算是一般的讨论跟提供意见,都可能会被黑掉, : : 运气不好搞不好更惨... --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 36.226.192.43 ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Soft_Job/M.1443285656.A.941.html