关於把Google模式用在台湾，我想说的是... http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5062508 Google文化强调「实验、犯错、创新」，这些每个人都可以朗朗上口的管理常识，在今 日几乎已经成为陈腔滥调，老板在会议室里大谈「创新」两个字的时候，他真的鼓励你 去实验、去犯错，让你从中学到宝贵的经验吗？再从个人面来看，从小受教育习惯找正 确答案的我们，真的有能力去面对不确定性、成为Google口中能开创新局的「智慧创做 者」吗？ 我在2006年时开始为Google工作，2012年决定离开时（离开的原因写在这边 http://mmdays.com/2012/03/19/why-i-left-google/），Google已从数千人的公司， 扩张到30,000人的规模。Google的管理模式总是令人好奇，究竟是什麽样的方式，才能 打造出如此强大的一家公司？最近创新、创业在台湾被谈得很多，Google过去十几年的 成功秘诀，也逐渐被抽丝剥茧地揭露出来。当时作为 Google 第一线的软体工程师，现 在自己又领导 30 多人的新创团队，最近 Google 董事长 Eric Schmidt 又出版了一本 新书《Google 模式》、揭露 Google的大小事，让我有机会回头去验证 Google 的一些 管理方式。 Google赢的关键：人才 Google 在成立之初，就做对了非常多的事情，为公司打下非常坚强的基础，所以即使 Google 不是第一个做搜寻引擎的公司，但是却做得比谁都好，Eric Schmidt 书中的第 一章就不断在谈论「公司文化」和「人才」这两件事情，而人和公司文化本来就是密不 可分，所以 Google 把很多心力用在找最好的人，这是 Google 做对的最重要的一件事 情，Google 今天能够这麽成功，绝非偶然。要说这本书的重点在哪里，其实只有一个： 「人才」。 东方受过高等教育的毕业生，几乎都是在踏入社会之後，才发现人生没有所谓的正确答 案，受过十几年「正确答案教育」的这群人，对於没有考卷和正确答案的世界感到不适 应，更不用说加速改变的世界为这些人带来多大的恐惧和不安。导致这些受过良好教育 的学生，都想办法逃离这些不确定性，而不是发展出一套面对不确定性的功夫 这是东方教育失败、需要被翻转的一面，人生本来就没有标准答案。也无法用一个分数 或是一张成绩单来衡量，在传统履历表都渐渐无法吸引企业主的时代 (可以参考最近在 台湾很红的简报「关於履历表，我想说的其实是 …」)，「万般皆下品、唯有读书高」 早就是一个有害的过时观念。 可以发现 Google 在成立之初，就极力避免找这样的人。Google 要找的，是书中不断 提到的「智慧创做者」(Smart Creatives)，Eric Schmidt 也在书中用了大量的篇幅， 来说明徵才的重要性。 虽然 Google 和 Apple 是站在开放与封闭的两个极端的科技公司，但是这两家公司的 共同点，就是对於人才素质的要求，Eric Schmidt 与 Steve Jobs 一致认为公司只需 要 A 级人才，因为 A 级人才不但会吸引到 A 级人才、也只愿意跟 A 级人才工作， 而 B 级以下的人才会把阿猫阿狗一起带进公司，然後公司文化就变了，工作品质就降 低了，公司发展就受限了。 是「冒险犯难」、不是「冒险遇难」 Google的文化强调「实验、犯错、创新」这些每个人都可以朗朗上口的现代管理常识， 在今日几乎已经成为陈腔滥调，但能够有效去实践的公司却寥寥无几，试想当你的老板 在会议室里大谈「创新」两个字的时候，他真的鼓励你去实验、去犯错，让你从中学到 宝贵的经验吗？你们的公司文化又真的鼓励提出不同见解、勇於突破现状的员工吗？还 是你会因为实验失败而受到公司惩罚、或是公司同事的异样眼光？或是公司根本没有提 供你实验的资源？许多企业和团队现在把创新挂在嘴边，甚至写在公司的使命宣言里面 ，但就连创办人自己打从心底都不相信这些话，更遑论去有效地执行整个创新的过程。 台湾更常见的企业文化是：「传子不传贤、官大学问大。」令人惊讶的是，一些台湾的 企业大老在嘴里大喊着创新、企业转型的同时，却还是依循着这种老旧的思维在面对这 个新世界，把有为年轻人珍贵的冒险犯难精神、当成是害「我的公司」「冒险遇难」的 不利举动。於是紧紧地把公司的权力握在手上，却不愿意承认自己根本没有应对这个动 态世界所需要的管理经验。 Eric Schmidt写的这一本书中没有任何复杂的管理理论存在，这本书的结论很简单：「 在变化越来越快速的世界，过往传统的管理理论、竞争架构、分析、商业计画书等等已 经大量失效，抱着这些东西不放的企业会很快被淘汰。」 诚然，Google 因为有广告业务这只金鸡母，所以可以不断赔钱去实验一大堆高风险的新 专案，一般的公司可没有这样的运气。但值得注意的是，Google 在成立之初，便把实验 创新的精神当成公司的核心理念，而且实际去执行，也是因为实践这样的过程，才成功 打造出 AdWords 这个撑起 Google帝国的核心业务，所以你说这是必然？还是偶然？ 可以确定的是，台湾的经营环境、企业文化、社会氛围，尚不利於打造出 Google 管理 模式，我在建立 LIVEhouse.in 团队的过程当中，非常惊讶地发现：许多才华洋溢的员 工等着一个口令一个动作，希望接受军事化、僵化的中央集权管理方式，而不是提出自 己的见解、与同侪充分讨论、用协作的方式去找出有创意的答案。这些夥伴终究因为格 格不入而离开了团队、采取军事化管理的 team leader 也被我请走，正好呼应 Eric Schmidt 讲的：「公司在生命初期就会有自我选择 (self-selection) 的倾向，相信公 司使命的人将被吸引而来到公司，不相信的人就不会进来或留下。」 到了今天，Google 已经是超过 55,000 人的庞大企业，成长的过程之中有许多人开始 批评，Google诸多的管理手法已经背离初衷，包括名存实亡的20%、无情地砍掉许多刚 刚萌芽的新专案和受欢迎的产品、同侪审查机制 (peer review) 已经变成政治算计的 游戏等等。可以看到的是，随着公司渐渐庞大，Google当然也会面临许多大公司都要面 对的问题，面临价值观、成长、甚至是现实生存考量的取舍。Google 依旧是人类史上 最为强大的一家公司，但是面对瞬息万变的市场，又看到 facebook 的 Mark Zuckerberg已经全程用中文在中国演讲、意图讨好中国市场而取得进入门票，Larry Page 心中的那把尺是否会有所变动，就是耐人寻味的事了。 （本文转载自MMdays，作者为LIVEhouse.in 共同创办人暨执行长，曾任 Google 软体 工程师） --

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