前两天在网路上飘的时候看到的文章，觉得写的有点意思 但是因为这题目有点话题性，大家请随便看看， 不要过度争吵XD --------------------------分隔线----------------------------------- 一个简单的回答应该是——“因为在我们的社会里，我们总是会认为薪水和会和职位的层 次绑在一起”。但是，这个答案同时也折射出一个事实——我们的薪资是基於我们的所理 解的价值，但这并没有解释 为什麽PM（Project Manager）和BA（Business Analysts）在很多软体公司里在组织 的上层？ 为什麽软体专案团队总是在最底层？ 这两个问题真是非常地值得我们去问，去思考。 总体来说，这个世界上存在两种不同的软体公司的组织结构。我把他们叫做 Widget Factory（小商品工厂） 和 Film Crews（电影工作组）. Widget Factories 想要去解决 怎麽去激发被X理论所影响的人 。X理论由 McGregor提出 ，这个理论是说，一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作，大部分 人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处 罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。於是，经理总是要去做他下属的工作 。於是，基於这种前提下所思考出来的管理方式，很自然的就是——整个团队能够容易地 被经理一个人所取代，这种团队中的每一个人都很容易被别人取代，在这种团队里，经理 的工作能力不断地被加强。因些，这种公司一般使用树形层级的组织结构，而不是水准式 的工作角色。 Widget Factory 管理体系运作於软体需求的某种假设，这种假设需要BA在一个定义地非 常明确的并且需要主管专案经理监管的流程的环境下，准备软体的规格说明书。这种软体 制造业需要对专案定置足够的可被替换的程式设计和测试资源。整个工作由事先安排好的 预算来驱动，这个预算由PM和BA在初始化business case的时候完成。 一个 Widget Factory 的公司的管理可以通过观察这个公司员工的谈话方式识别出来。他 们很喜欢谈论Resource资源（包括干活的人也叫做resource），Process流程， Operating efficiency运作效率，uniformity一致性， repeatability可重复性，严格在 控制对资源的使用，鲜明的工作角色和 鲜明的流程定义（inputs 和 outputs）。他们对 实实在在的软体发展漠不关心，他们想要把理想中的软体发展运作变成他们看得见的图画 。 Film Crews 。这种公司认为人是有相当高的智力和创造力的，是自己可以激发自己的（ 陈皓注：即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们 具有自我调节和自我监督的能力），人们努力工作，并且可以享受工作（人们愿意为集体 的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智），就像孩子喜欢玩一样 。 Film Crews 认为，每一个个体的自已专业能力，要远远优於那种被组织和协调出来的 能力。因为经理不再代替每一个人，而树形的层次架构也不能很好的运作——人们不得不 以比较复杂和形式合作才能把事搞定。工作职责变得非常地垂直——你需要具有从上到下 的而比较宽泛的各种能力（陈皓注：每个人都需要有管理和技术能力），这种管理也就是 基於 McGregor的 Y理论。 对於一个Film Crew 的Director（注：有总监和导演的意思），他了解把一个伟大的软体 组合起来的每一个碎片，他需要组织一个无与伦比的团队，并且要帮助这个团队能凝聚在 一起，团结在一起工作。他的角色是鼓舞大家，守护着构想（Vision），提供方向和集中 大家的精力。团队里的每一个人都很关键，因为“Director”相信软体的结果来自所有的 参与者，以及他们的那种独一无二团队工作方式。大家都知道自己是这个事的一个明星， 明星效应可以增加成每个人的成功的机会。而他们的构想(Vision)驱动着专案的预算和拨 款。 当我们用报酬来表示的话， Widget Factories 认为，有价值的东西总是从PM和BA派生出 来的，所以他们常驻在管理层的上面，也有相应的报酬，而对於软体团队，只要他们正确 地把需求变成可工作的代码後，软体团队就变得无所谓了。PM 和 BA 努力工作来维护他 们的权位，他们通常不会让你能得到专案的原始资讯。因为团队拿不到专案的原始资讯， 所以团队就要拼命地制造各种理由来让他们的方案变得有价值，程式师成为了只会从PM和 BA那边听从命令的工人。而这种情况反而让Widget Factory 公司放大了他们的那种想法 ——程式师都是差不多的，就像车间里的工人一样，他们只不过在机械地干一些很复杂的 但是很标准的事情。 与 Widget Factories 公司鲜明的对比，Film Crew 更主张的是平等的工作职能，每个成 员都可以不受限制地获得主要的和原始的资讯，其鼓励所有人形成自己的价值判断，并且 可以自由地选择不同的方式来达到团队的构想。Leadership领导力结构基於人的能力而不 是工作角色。报酬折射出这个人是怎麽在这个专案中工作的，需要明白这个人为我们的软 体创造了多大的价值和产生了怎麽样的结果。 在这种环境里，PM的工作显得并不突出， 他也许也不太可能是一个有创造力的领导者，工作角色被弱化成了一种行政管理上的支持 者，以及团队外部的联系者。BA的部分工作直接被团队取代（在专案早期被Director取代 ）。 今天，我们一点也不奇怪，大多数的公司内的软体发展团队以及一些谘询工作运作於 Widget Factories ，其需要依赖於流程来不断地制造那些无聊的软体。在这种情况，惯 例上来说，PM和BA要比程式师挣得更多，这是基本一种他们可以创造更多价值的假设。在 这种组强架构和管理里，程式师们很难证明管理是错误的。 成功的软体公司都会趋於采用 Film Crew 的方式，任何其它的东西都会妨碍他们吸引牛 人的能力，因为只有吸引了牛人，你才能创造出伟大的软体。 在这种公司里，一个好的 程式师的收入会高过BA和PM很多。 原文位址：http://coolshell.cn/articles/4951.html -------------------------分隔线结束------------------------------- --

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