个人尝试就下列问题提供一些看法。就当作看故事好了，有点长。 : 请告诉我 组织设计的六大原则是什麽？ 组织设计的原则，老实说各学者都有看法， Gulick & Urwick就提出了十项设计原则，包括目的、专业、协调、权限、职责、定义、 一致、控制幅度、平衡与继续性原则。 Mooney & Retliey提出了四项原则，包括阶梯(就是垂直分化)、机能(水平分化)、 幕僚、协调原则。 Galbraith的权变设计原则，包括确认组织发展策略(结构追随策略说)、 确认组织运作模式(垂直与水平分化)以及确认组织整合人力方式(人力资源管理)。 台湾学者张金监也有提出五个原则，包括统一、协同、指挥、 管理经济(垂直与水平分化)与事权原则。 这些原则不一而足，当然，题目已经有先入为主的设定，要提出六原则，版友也已经 提供了六原则的出处与说明，这题自然就迎刃而解了，只是当你没记到的时候， 不妨想想最基本的费尧14点原则(这可是管理原则的老祖宗)。 14点原则提到，指挥统一、目标统一、集权原则、层级节制、水平分工、职权相当、 职位稳定、纪律、秩序、主动、公正、团队精神、奖酬公平与共同利益优先原则。 其中跟组织设计有关的，几乎就可以指出是1.指挥统一、2.目标统一、3.集权、 4.层级节制、5.水平分工与6.职权相当与职位稳定原则。 这些内容，其实都牵涉到专业化与部门化(水平分工)、 命令链与控制幅度(指挥统一、目标统一与层级节制)、集权与分权(集权原则)、 以及正式化(职权相当与职位稳定)。 顺着14点原则去推敲，其实也可以知道组织设计时须注意的重点。 当然知道提出的学者是谁，并且完整写出内容是一个完整的答覆， 不过当你记不起来的时候，合理的推理论述，也是可以写出一篇理想的文章的 (重点是这可能是考试时的救命草，毕竟原则那麽多，每个都要记实在很恼人)。 说个相关的题外话，其实管理原则相当空泛，仅仅是一种规范性的说明，就如费尧并没有 指出14点原则的内涵是甚麽，这就是传统理论(古典学派)中程序学派的问题， 所以到了修正理论时期，赛蒙说这些原则都是行政谚语，意即没有经过科学验证， 都是空泛的论述，而这也稍微关系着你的下一个问题。 : 还想请教各位 : 关於管理学的演进，是否有这样的分法：古典学派、修正学派、整合学派、现代管理 : 我不了解修正学派及整合学派指的是什麽 其实视野放大一点，不仅仅是管理学，包括社会学、政治学、行政学等， 传统理论时期、修正理论时期、整合理论时期和现代观点， 大致上都是在谈美国1900-2000後 (统称，其实1850年後已经有许多讨论的文献，大致上的时间分类都只是统称而非绝对) 以来人文学科的演进过程， 一个基本的背景是，为何是从1900开始？ 远因是因为随着人类社会的膨胀，学科研究逐渐专业化， 近因则是因为第二次工业革命，带动工厂效率的突破， 而这一百年来，人文学科的价值变化相当快，因此以1900年一个起点， 这时期主要的重点是在结构，因为许多古老的学科，如建筑学、几何学、政治学等 都相当重视结构，或者应该说，结构，是人类自古以来就相当重视的一个变项， 所以许多新发展的学科，借助其他古老学科的概念与理论， 首先发展出来的重点就是结构论。 而为何是美国？因为两次世界大战的关系，美国成为了学者的汇集地， 所以主要的发展都是以美国为主，但欧洲也有发展，只是受关注的焦点不够多。 以管理学而言，基於上述背景， 泰勒，这个基层主管开始注意到工人的动作与机器设备间的关联性， 提出了科学管理；费尧，这个中高阶主管， 则注意到了管理阶层在组织上应扮演的角色，指出14点原则，提出程序管理 (14点原则都是在讲管理者才能做到的事)；富利德(M. P. Follett)研究人在 组织中的附加价值， 提出管理者应该要重视成员的归属感与协调原则以配合组织结构运作，提出动态管理； 比较特别的是，伟伯观察社会组织的变迁，指出科层组织将会是未来所有组织的归宿， 并且提出理想型科层组织的特徵作为对照，提出官僚模型。 上述的各种学说，都是如火如荼的发展，并被当时人们奉为圭臬， 但是突如其来的一件事改变了人们的看法与学者的研究方向， 那就是1924-1927的西方电器公司照明实验，西方电气公司本来在这三年中利用科学管理 的方法，研究电灯数量对工人生产力的影响， 结果发现电灯数量的多寡与工人生产力居然没关系(工人生产力一样低)， 所以去找哈佛教授梅尧，问问怎麽这项实验结果与科学管理的理论不一样， 梅尧针对这问题，从1927-1932进行了超级有名的霍桑实验，以工业心理学的角度， 运用行为科学 (1930年代逐渐兴起以自然科学方法研究人文现象，强调价值中立-客观) 从三次实验中(不赘述)发现了生产力居然也跟人们心理状态和非正式组织有关系， 所以开启了人群关系的研究(後来更名为组织行为)， 为了有所区别，所以1930/1940之前的研究被当时的人称作 传统/古典，两者主要的差异在於1.霍桑实验发现物质上的变化并非提升生产力的途径， 人们的心理感受与社会关系(非正式组织)也是影响生产力的重要因素， 传统时期忽略人性，并且缺乏对组织中人的注意，成为了该时期的缺失。 2.霍桑实验的重要性不仅是发现社会-心理对於生产力的影响，重点在於它的可信度， 1930/1940之前的研究主要都是价值判断(根据经验与历史得出的判断指引行动)， 而霍桑实验运用行为科学，提出的结论是价值中立的客观结果，使得人们大为重视。 在这时期，强调人在组织中的尊严与价值，运用激励效果提升人的工作效率与能耐， 所以这时期产出的理论包括了激励理论、人性理论(X、Y理论)， (请注意，传统理论并未被放弃，而是成为了基本款，焦点被放在了人身上而已) 不过学者在这里有稍微的分裂一下，一部分的学者倾向管理的价值，虽然重视人性尊严， 但最终目的仍是提高组织生产力(传统论点)， 另一部分导入了政治学民主的概念，认为组织应与成员共享价值与决策， 在达成组织目标的同时也应要满足成员目标， 这里要稍微提出一个缘由，才能够了解组织民主的概念与当时背景。 泰勒发展科学管理强调专业分工，他的专业分工，不仅是在生产线上分工，同时 也强调管理者与工人的分工，他认为管理者的工作就是设计程序、作决策， 而工人的工作就是负责把产品生产出来， 这观念也一直影响着1930/1940年後的人群关系研究， 所以也就有学者从人性尊严的角度，提出将民主概念导入组织中，彻底地尊重人性价值， ，强调决策参与及组织共享，而不是仅是为了提高生产力给予员工好处 (不过两者并没有分裂成两个学派或领域，都同样是人权关系，只是不同观点)。 另外一个，不是霍桑研究延伸出来的， 就是以行为科学研究官僚组织的新伟伯模式，以赛蒙的决策理论为主。 (题外话，事实上霍桑实验也和当时的世界背景经济大萧条有关系，不过不是管理学重点 ，就略过吧) (另外一个值得注意的地方，政治学受到行为科学的影响，David Easton提出系统论 也是在这时候) 1960年後，美国又发生了几件事情，改变了大家的研究焦点， 1.因为越战问题，使得年轻人反战，同时嬉皮风兴起，社会乱象丛生，政治学学者却因为 价值中立的研究，无法告诉大家该怎麽作(价值判断)，产生理论与现实脱钩。 (简单说就是我现在口渴，价值中立的人会告诉你，你可以喝水、喝沙士、喝尿、 喝任何可以解渴的液体，但是就是不会明确的告诉你到底该喝甚麽， 你必须自己做判断)。 2.许多共产国家纷纷效仿民主国家进行政治结构转变，美国也 很认真的扶植占领国家进行政治改革(如菲律宾)，结果都失败，学者开始探讨为什麽。 3.在研究内容上，有许多精细的探讨， 例如激励理论针对人性与激励手段间的探讨；决策理论，针对决策活动进行探讨， 但各研究间却缺乏整合的观点，例如决策与激励间的关联性是啥？ 组织如何将激励的概念用在组织整体的行动上？ 学者基於上述背景，开始反思价值中立对於人文科学的意义，产生後行为主义， 意即主张研究除了指出事实外，学者更应该要有专业的价值判断，并导引行动。 而运用生物学的观点研究制度移转，产生了系统观，认为组织并非单独存在， 组织有界限，在界限内组织是许多子系统的集合体，透过互动而产生能量 (如会计部与业务部)； 在界限外，组织会和环境互动，而有适应、维持、调整、反馈的机能(就是反熵作用)。 因此制度并非单纯的拷贝，还会与所处的环境产生交互作用， 如同摩根在组织意象中比喻的，组织是社会产物， 有什麽样的社会环境就会造就出什麽样的组织，制度拷贝注定会失败。 因为缺乏整合的概念，所以整合成为了这时期的焦点。 而1960年代前的思维，被称做修正理论时期， 以人性尊严的角度修正传统理论的观点，以行为科学的价值中立，修正 传统理论的研究方法。包含的学派包括人群关系学派、新伟伯模式学派。 而这时期的缺点就是缺乏整合性研究、忽略外部环境的变化。 (过度强调人的价值，也产生了温情主义) 而就管理学而言，1960年以来，大概产生了数个理论， 1.社会系统论，以帕深思为主，说明组织结构(系统)与功能间的关系，不同的组织阶层有 不同的功能、不同的环境开放程度、不同的激励方法。 2.莱思(A. k. Rice)提出社会技术系统论，认为组织是由技术子系统、社会子系统 互动而成，并持续与环境互动。 3.开放环境论，将组织环境分为一般环境与特殊环境进行讨论。 4.权变理论，以多变性为准，强调管理者在组织设计与管理方法上，应该视不同情境/环境 做不同考量(将过去的理论整合在一起，所以有说是新研究途径而非理论)。 当然，系统论不是没问题，系统论最大的问题就是过度拟态化与隐含管理者的意识形态， 其一，组织不是生物，组织界限在哪里谁都指不出来，且太过於注重组织， 而忽略组织是由人所组成的。 其二，凡事都强调环境，致使管理者决策可以为了组织生存而忽略个别成员的目标， 同时也忽略了组织的努力，环境会影响组织，但组织的努力也会改变环境。 从此衍生出组织生态学，强调环境并非单向影响组织，组织也能采取行动影响环境， 因而产生既竞争又合作的组织生态，例如策略联盟。 最後，有说现代管理是从1960年以後管理学的演进。而管理学演变到如今更强调 组织文化、策略管理、组织再造与学习型组织等理论。 事实上，个人觉得，我们如今也是身处在整合理论时期中，或者是再造时期， 但因为学者没有一个普遍的划分，所以大致上管理学的演进就是哈拉到这里， 不过1980年後，政府再造成为了热门话题，如何将分工专业、细致的部门， 重新整合凝聚效率与效能，只怕也是许多大型企业组织的问题， 有说现在也是属於超分化後的超整合。 : 希望各位能为我解答!!! : 非常感谢大家! : 另外还有企业用人的全球化，会对企业控制系统的设计造成何种影响？ : 也希望大家能说说各自的看法 : 因为我实在是对国际企业相关的事物很不了解阿...... : 还请大家能不吝於指教 阿阿，国企我有点忘了，不过人力资源的全球化，我会从文化的观点切入， 说明企业在一个事前(选用)、事中(育晋)与事後(留)的控制考量说明影响内容。 以上，提供一个参考。 -- ____________________ 　　　　　　 ｜____｜　　　｜____｜ !!!!!!! 　　　　　　　｜　　 　　　｜______________＿ 　　　　　　　｜　　 　____ 　｜　｜　　　　　／ 　　　　　　　｜　　 　| 　 | 　　｜　｜　　　　／ 　　　　　　 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣　　￣￣￣　　￣￣ --

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