首先先回答你的问题： 如果打算劝对方自请离职给予资遣的费用，你可以采用的点为 1. 自请离职理由自己写，资遣理由公司写，我记得有地方查的到，忘记哪里了，加上未 来新工作如果有背景调查，对於他不会是个好纪录 2. 就算自请，公司也可以提供从优的方式提供资遣的规定资遣费给他，如果担心，可以 签订私下的一式两份合约，约定离职後要给多少钱 回到大家说的PIP问题…依据劳基法，资遣是需要跑这样的流程，估计你老板以前就是劝 退的方式剩下很多麻烦，所以食髓知味，也要你这样做，先依据你说的，我推断几点，可 能有错 1. 公司老板可能曾经有尝试跟他沟通过，但未果，所以懒得再沟通，如果有正式文件保 留例如email，可以作为佐证，最坏情况下，劝退失败走资遣时你可以作为佐证 2. 公司规模不大，大部分走的都是人治，而非法治 所以你要完整公司制度建立PIP的话要考量两点，都满足的话才能做，不然後续只会变成 流於形式，把自己搞的累就算了，效果甚微 1. 老板同不同意未来在这个项目绩效改善的范畴中，无差别、无个人因素的都法治，也 就是说他未来这个权利就下放给“规定”来管理 2. 公司工作是否都有明确的KPI？是否都有量化？如果今天说态度不佳，是否有量化成达 到什麽行为才叫态度佳？没有明确的KPI，这会变成个人感受，上了法院一样会出问题。 这是之前说的，你会累死而效果甚微… 但这真的是能够完善公司制度的好时机，我也认同完善比较好，但你要先把前提搞清楚… 不然以後两面不是人 --

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