※ [本文转录自 Salary 看板 #1SgqNBSf ] 作者: workforce (劳动力量) 看板: Salary 标题: [心得] 雇主不帮员工投劳健保，有哪些问题？(下) 时间: Mon Apr 8 20:59:52 2019 图文网志好读版： https://reurl.cc/7Klok https://imgur.com/fzC4rqq.jpg 我们在前一篇文章「老板不帮员工投保劳健保，会有哪些问题呢？（上）」中，说明了为员工加保的相关法令规定，以及未依法投保或高薪低报时，雇主将面临哪些行政处分，劳工又会损失了哪些权益。 然而，事业单位未依法帮员工投保而衍生的责任不仅如此而已，还有更多潜在的问题，将导致雇主面临不可预期的状况，本文将补充上一篇文章没提到的风险，让大家知道依法投保劳健保有多麽重要！ https://imgur.com/QMu66rZ.jpg ｜一、员工可向雇主求偿损失｜ https://imgur.com/sYzKmjC.jpg https://imgur.com/ADzxRjh.jpg 依照我们在前一篇文章中有提到的劳保条例第72条第1项及就保法第38条第1项规定，如果劳工因为雇主未依法投保而导致无法申请到相关给付，投保单位就应按相关给付的标准赔偿予劳方。 举例而言，如果雇主与劳工约定一个月工资总额为28,000元，则投保单位应该帮员工投保在第6级「28,800元」的级距，这时候若雇主没有依法帮员工投保，当劳工有生产的事实时，原本一次发给2个月的平均月投保薪资的「生育给付」届时便无法向劳保局请领，这时候员工就可以向雇主主张这笔57,600元（即28,800元×2个月）的生育给付损失。 上述的损失与前篇文章提到的行政处分是两回事，因此即使已经缴纳相关罚锾了，雇主仍应将已产生的损失赔偿予劳方。 我们再举另一个普遍的情况，许多五人以下的微型单位，即使依劳保条例第6条规定并非强制纳入劳保的事业单位，但依法而言仍应为员工投保就业保险及提缴百分之六的劳退金，如果雇主没有做到前述的动作，当雇主欲资遣员工时，劳方恐怕就无法请领失业给付，在职期间也无法累积退休金，这些相关的损失，同样有向雇主求偿的权利（即使没被资遣是劳方自行离职，仍然能请求未被提缴的退休金）。 https://imgur.com/2oVmHug.jpg ｜二、员工得终止劳动契约并请求资遣费｜ 依照劳基法第14条第1项第6款规定，如果雇主有违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者，劳方便能在知悉该损害情形的30日内不经预告终止劳动契约，并向雇主请求资遣费。 因此，雇主如果没有依法为员工投保劳健保导致员工权益受损，劳方自然可以依照上述的规定提出诉求。但要注意的是，有些司法实务可能会审认雇主违规的情况是否有到「重大」的程度，我们可以参考以下的判决： 台湾高等法院96年12月11日劳上字第15号民事判决： 「按劳基法第14条立法例系采『重大理由』说， 且该条是与同法第12条雇主惩戒解雇权之对应条文， 相对於实务上普遍采认雇主依据同法第12条解雇劳工时尚须遵守解雇最後手段性而言， 应认并非雇主凡有违反劳基法第14条第1项第6款所定违反劳动契约或劳工法令时， 皆可认有损害劳工权益，并得据此终止劳动契约。 解释上，仍必须达违反程度重大始可。 此乃实务上多於雇主违法解雇、调动之例，始认构成该款终止事由之原因。 否则劳工法令繁杂，如劳工动辄可依劳基法第14条不经预告迳行终止劳动契约并请求资遣费， 雇主实难以承担，亦不符劳基法第1条所定加强劳雇关系之立法目的。」 简单来说，如果雇主在解雇劳工时必须符合「最後手段原则」，也就是不能只是因为员工犯了小错或是仍有改善空间的缺失就开除员工，那麽相对而言，劳方也不能因为雇主违反了轻微的法令规定就直接终止劳动契约。以上的解释究竟合不合理，可能就见仁见智了，但只能说对雇主而言不依法为员工投保，这也算是一个潜在的风险。 ｜三、雇主可能违反诈欺得利罪或业务上文书登载不实罪｜ 雇主如果在投保时将员工薪资以多报少，导致高薪低报而损害员工权益时，可能就会违反刑法第215条的「业务上文书登载不实罪」及第339条的「诈欺得利罪」，这时候就不单单是像我们前面提到的行政罚锾或损害赔偿可以缴钱了事，如果雇主、主办的人资或会计人员因此而遭到判刑确定的话，可能就会留下前科了，这对企业形象而言也将是一大损害。 ｜四、对劳工而言，该如何知道雇主有无核实加保？｜ https://imgur.com/j9E5SMQ.jpg 很多时候，劳工可能都是在偶然间查询自己的投保纪录时才会发现投保级距有被低报的情况，这时候要找出过去的薪资单等纪录来证明确实有高薪低报的情况，可能就会有些麻烦了。其实劳保局有提供许多管道，让劳工都能查询到自己的劳保投保与退休金提缴情形，就能知道是否有问题了，至於这些查询管道的详细说明，就请各位自行参考劳工保险局的官方网站罗！ ｜五、还有哪些衍生问题？｜ 除了上面提到的处分，我们也列举了一些常见的问答： （一）试用期间要投保吗？ 其实劳基法早已没有试用期的相关规定，虽然劳动部也肯认劳资双方可自行约定试用期间（可参考官方问答），但在该期间内的劳工权利与其他劳动条件也仍然应依相关法令办理，因此就算劳资双方有约定试用期，也仍应在到职第一天就办理加保。 （二）可以补贴劳工费用，让其自行加保在职业工会？ https://imgur.com/JtUvFnP.jpg 依劳保条例第6条第1项第7款规定，只有「无一定雇主」或「自营作业」并参加职业工会的劳工，才可由其本业之职业工会加保。因此如果是有固定雇主的受雇劳工，并不能透过职业工会加保，如果被劳保局查核到有投保不实的情形，就有可能被取消投保资格，且保险费也不会退还。 此外，如果加保在职业工会是不能投保「就业保险」的，所以如果雇主补贴费用让劳工去职业工会加保，却又没为员工投保就保的话，就可能会影响到员工日後可能会用到的失业给付、提早就业奖助津贴或育婴留职停薪津贴等权利了。 （三）劳工自己不愿意加保，雇主就可以不为其投保吗？ 有些劳工不愿意负担保险费用或所得税，又或是要避免遭到法院强制执行薪资所得，因此会与雇主协商不投保劳保。然而，对雇主来说投保这些社会保险是属於公法上的义务，即使员工自行切结不投保也不能据为阻却违法事由，一旦被主管机关查核到，还是有被处分的可能性存在。 （四）如果向雇主反映有高薪低报或没有投保的状况却没用，该如何处理？ 如果已经发现老板有未依规定投保的状况，但经过双方沟通或协商後雇主仍置之不理，那可能就只能向工作所在地的劳工局申请劳资争议调解以争取损失的权益，或直接检具相关事证向劳保局反映了，至於检举要提出的相关资料，同样可参考劳保局的官方网站喔！ -- Workforce劳动力量｜ 让社会多点微笑，让劳资关系不再紧张。 https://twworkforce.com/ --

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