先说明，这篇文章主要是用台积电台讨论在台商公司的薪资结构 直接进入正题 大家看看报纸应该都知道台积电平均年薪差不多有28~30个月 而实际上台积电员工的保障薪资是14个月 所以如果我们用年薪28个月去算 那保障薪资只占了50%，而变动的薪资占了另外50% 其实，变动奖金占薪资比例的多寡应该是取决於此员工对公司整体的贡献 举例来说，高阶主管因为决定了公司未来的业务方向，可以说是牵一发就动全身 所以一般来说高阶主管的变动奖金占比要非常高 举例2017 Intel CEO的年度总薪资为21.5 M USD 但他的固定薪资约3.2M USD，只占年度总薪资的15% 而中阶主管因为有带领团队，并需要为团队的绩效负责 所以此层级的员工的变动奖金占比通常也偏高 (约占年度本薪20~40%) 而一般的员工，举凡工程师，专员及产线员工基本上都是按命行事 理论上他们的薪资应该主要是本薪，变动奖金应该只占非常小的一部分 而回到台湾的某一些获利科技业大厂 常常新闻上都可以看到某大厂每年平均拿都二十个月 但是变动奖金不是保证，也就是说如果公司获利下降了 基层员工可能突然掉到拿十五个月，也就是突然减薪25% 但实际上这些基层员工做的事情都是一样的 公司的获利与否早在决策高层订了年度发展方向时确定 反之，在大部分的外商公司有所谓的目标绩效奖金 依照不同职等订定不同比例的目标绩效奖金 而最初阶员工的目标绩效奖金可能才占年度本薪的 5%~10% 我认为这才是真正落实做多少事，担多少责任的薪资策略 不负责任建议：在现有稳定获利情况下，这些公司需重新检视其薪资架构 应将提高基层至中阶员工的本薪，并降低变动薪资的比例 希望以上分享对你有帮助， 若有任何问题请留言让我知道 以下是我的FB及blog https://ururcareer.blogspot.com/?m=1 https://reurl.cc/52Z5n 喜欢我的文章请请多多帮我分享，谢谢！ --

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